Explicación del Tema 15 de Tramitación Procesal

La libertad sindical es el derecho fundamental que permite a los trabajadores organizarse colectivamente para la defensa y promoción de sus intereses económicos y sociales. Su base constitucional se encuentra en el artículo 28.1 de la Constitución Española, y su desarrollo principal se contiene en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.

La Ley Orgánica de Libertad Sindical parte de una concepción amplia del titular del derecho. Conforme al artículo 1.1 LOLS, todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales. A estos efectos, la propia ley considera trabajadores tanto a quienes están sujetos a una relación laboral como a quienes tienen una relación de carácter administrativo o estatutario al servicio de las Administraciones Públicas, según el artículo 1.2 LOLS.

Esta precisión es especialmente importante para los funcionarios públicos. La libertad sindical no se limita al personal laboral, sino que alcanza también a los funcionarios, con las peculiaridades que resulten de su régimen jurídico. En el ámbito de la Administración de Justicia, el artículo 496 LOPJ reconoce expresamente a los funcionarios los derechos colectivos a la libre sindicación y a la actividad sindical, en los términos establecidos por la Constitución y las leyes.

La libertad sindical tiene una dimensión individual y una dimensión colectiva. En su dimensión individual, comprende el derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, el derecho a afiliarse al sindicato elegido, el derecho a separarse del sindicato al que se esté afiliado, el derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato y el derecho a la actividad sindical. Estos contenidos se recogen en el artículo 2.1 LOLS.

La dimensión individual comprende también el contenido negativo del derecho: nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato. Esta garantía aparece en el artículo 28.1 de la Constitución y se desarrolla en el artículo 2.1.b) LOLS, que reconoce tanto la libertad de afiliación como la libertad de no afiliación o de separación del sindicato.

En su dimensión colectiva, la libertad sindical protege a las propias organizaciones sindicales. Según el artículo 2.2 LOLS, los sindicatos tienen derecho a redactar sus estatutos y reglamentos, organizar su administración interna y sus actividades, formular su programa de acción, constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, afiliarse a ellas y retirarse de las mismas. También tienen derecho a no ser suspendidos ni disueltos sino mediante resolución firme de la autoridad judicial fundada en incumplimiento grave de las leyes.

La actividad sindical comprende actuaciones esenciales para la defensa colectiva de los intereses profesionales. La LOLS incluye dentro de ella la negociación colectiva, el ejercicio del derecho de huelga, el planteamiento de conflictos individuales y colectivos y la presentación de candidaturas para la elección de órganos de representación, tanto en el ámbito laboral como en las Administraciones Públicas, en los términos previstos por las normas correspondientes.

El derecho de libertad sindical no tiene el mismo alcance para todos los colectivos. La propia LOLS establece excepciones y reglas especiales. Los miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos Armados de carácter militar quedan exceptuados del ejercicio de este derecho, conforme al artículo 1.3 LOLS. Además, de acuerdo con el artículo 1.4 LOLS y con el artículo 127.1 de la Constitución, los jueces, magistrados y fiscales no pueden pertenecer a sindicato alguno mientras se hallen en activo. En cambio, los miembros de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad que no tengan carácter militar se rigen por su normativa específica, según el artículo 1.5 LOLS.

También existen reglas particulares para determinados sujetos que no son trabajadores en sentido ordinario. El artículo 3.1 LOLS permite a los trabajadores por cuenta propia sin trabajadores a su servicio, a los trabajadores en paro y a quienes hayan cesado en su actividad por incapacidad o jubilación afiliarse a organizaciones sindicales ya constituidas, aunque no pueden fundar sindicatos que tengan precisamente por objeto la tutela de sus intereses singulares.

La constitución de un sindicato no requiere autorización administrativa previa, pero sí el depósito de sus estatutos en la oficina pública correspondiente. El artículo 4 LOLS exige que los estatutos expresen, entre otros datos, la denominación, el domicilio y ámbito de actuación, los órganos de representación y su funcionamiento democrático, los requisitos de afiliación y pérdida de esa condición, el régimen de modificación, fusión y disolución y el sistema económico de la organización. La oficina pública dispone de diez días para ordenar la publicidad del depósito o requerir la subsanación de defectos; el sindicato adquiere personalidad jurídica y plena capacidad de obrar transcurridos veinte días hábiles desde el depósito, conforme al artículo 4.7 LOLS.

El artículo 5 LOLS atribuye al sindicato responsabilidad por los actos o acuerdos adoptados regularmente por sus órganos estatutarios dentro de sus competencias. En cambio, no responde por los actos individuales de sus afiliados, salvo que se produzcan en el ejercicio regular de funciones representativas o se pruebe que actuaban por cuenta del sindicato. Las cuotas sindicales no pueden ser objeto de embargo y disfrutan de las exenciones fiscales previstas legalmente.

La LOLS también regula la representatividad sindical, que es importante porque determina qué sindicatos tienen una posición reforzada para participar institucionalmente, negociar, promover elecciones y actuar como interlocutores. Según el artículo 6 LOLS, son sindicatos más representativos a nivel estatal los que obtengan, en ese ámbito, el 10 por ciento o más del total de delegados de personal, miembros de comités de empresa y órganos correspondientes de las Administraciones Públicas. También tienen esa consideración los sindicatos afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito estatal que sea más representativa.

El artículo 7 LOLS regula la mayor representatividad en el ámbito de Comunidad Autónoma. Tienen esta consideración los sindicatos de dicho ámbito que acrediten al menos el 15 por ciento de los delegados de personal, representantes en comités de empresa y órganos correspondientes de las Administraciones Públicas, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal. Además, los sindicatos que, sin ser más representativos, obtengan en un ámbito territorial y funcional específico el 10 por ciento o más de representantes, tienen legitimación para ejercer determinadas funciones en ese ámbito concreto.

La mayor representatividad produce efectos prácticos relevantes. Los sindicatos más representativos pueden ostentar representación institucional, participar en la determinación de condiciones de trabajo en las Administraciones Públicas, intervenir en sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos, promover elecciones a órganos de representación y ejercer las demás funciones representativas previstas legalmente. Por eso, en materia de empleo público, la representatividad sindical conecta directamente con la negociación colectiva, la participación institucional y las elecciones sindicales.

La acción sindical se desarrolla en los artículos 8 a 12 LOLS. Los trabajadores afiliados pueden constituir secciones sindicales, celebrar reuniones, recaudar cuotas, distribuir información y recibir la remitida por su sindicato. En los centros o unidades que ocupen a más de 250 trabajadores, las secciones de los sindicatos con presencia en los órganos de representación están representadas por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados, con la escala y las garantías del artículo 10 LOLS. La ley considera nulos y sin efecto los pactos, decisiones o actos discriminatorios por razón de adhesión o no a un sindicato, actividad sindical o ejercicio de funciones representativas, conforme al artículo 12 LOLS.

La tutela jurisdiccional se regula en los artículos 13 a 15 LOLS. El trabajador o sindicato que considere lesionada la libertad sindical puede acudir al proceso de protección de derechos fundamentales. Si se acredita la vulneración, el órgano judicial decreta el cese inmediato del comportamiento antisindical y la reparación de sus consecuencias ilícitas. Además, el artículo 15 LOLS ordena remitir las actuaciones al Ministerio Fiscal para depurar las eventuales conductas delictivas.

Desde 2024, la disposición adicional quinta LOLS establece que los órganos de representación, gobierno y administración de los sindicatos se nombren conforme al principio de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres: cada sexo debe situarse, con carácter general, entre el 40 y el 60 por ciento. Si el sexo menos representado no alcanza el 40 por ciento, debe proporcionarse una explicación motivada de las causas y de las medidas adoptadas para alcanzar ese porcentaje.

Para los empleados públicos, la libertad sindical se conecta con otros derechos colectivos reconocidos por el Estatuto Básico del Empleado Público. El artículo 15 EBEP incluye, entre los derechos individuales de ejercicio colectivo, la libertad sindical, la negociación colectiva y participación en la determinación de las condiciones de trabajo, la huelga, el planteamiento de conflictos colectivos y el derecho de reunión. Además, el artículo 31 EBEP reconoce el derecho de los empleados públicos a la negociación colectiva, representación y participación institucional para la determinación de sus condiciones de trabajo.

En el personal al servicio de la Administración de Justicia, la libertad sindical debe entenderse dentro de ese doble marco: por un lado, como derecho fundamental reconocido por la Constitución y desarrollado por la Ley Orgánica de Libertad Sindical; por otro, como derecho colectivo específico de los funcionarios de Justicia reconocido en el artículo 496 LOPJ. Este precepto conecta la libre sindicación y la actividad sindical con la negociación colectiva, la participación en la determinación de las condiciones de trabajo, la huelga y el derecho de reunión.

En conjunto, la libertad sindical permite que los funcionarios y demás empleados públicos puedan organizarse y actuar colectivamente para defender sus intereses profesionales. La ley garantiza tanto la libertad de creación y afiliación sindical como la autonomía de las organizaciones sindicales, pero establece límites y peculiaridades para determinados colectivos por razón de sus funciones constitucionales, su régimen estatutario o su sujeción a disciplina militar.

La Constitución Española no se limita a reconocer la libertad individual de sindicación. También atribuye a los sindicatos de trabajadores una función constitucional propia dentro del sistema social y democrático. Esta función aparece en el artículo 7 de la Constitución, situado en el Título Preliminar, junto a otros elementos básicos del orden constitucional.

El artículo 7 CE establece que los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Esta previsión sitúa a los sindicatos como organizaciones de relevancia constitucional, porque canalizan colectivamente intereses profesionales, laborales y sociales de los trabajadores.

La posición constitucional del sindicato se apoya en tres ideas. En primer lugar, el sindicato es una organización destinada a la defensa y promoción de intereses económicos y sociales. No actúa como un órgano de la Administración ni como un poder público, sino como sujeto colectivo que representa intereses profesionales de los trabajadores frente a empresarios, Administraciones Públicas y otros interlocutores institucionales.

En segundo lugar, la Constitución reconoce la libertad de creación y actividad sindical. El artículo 7 CE dispone que la creación de sindicatos y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Esta libertad se completa con el artículo 28.1 CE, que reconoce el derecho a fundar sindicatos, a afiliarse al sindicato elegido, a formar confederaciones, a fundar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a ellas, y a no ser obligado a afiliarse.

En tercer lugar, la Constitución exige que la estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos sean democráticos. Esta exigencia es coherente con la función representativa que desempeñan. Si el sindicato canaliza intereses colectivos, su organización interna debe permitir la participación de sus afiliados y la elección democrática de sus órganos, conforme al marco legal aplicable.

La Ley Orgánica de Libertad Sindical desarrolla esta posición constitucional. El artículo 2.2 LOLS reconoce a las organizaciones sindicales el derecho a redactar sus estatutos y reglamentos, organizar su administración interna y sus actividades y formular su programa de acción. Al mismo tiempo, el artículo 4 LOLS exige que los estatutos sindicales incluyan, entre otros extremos, los órganos de representación, gobierno y administración y su funcionamiento, así como el régimen de provisión electiva de sus cargos, que debe ajustarse a principios democráticos.

La relevancia constitucional del sindicato se proyecta también sobre la negociación colectiva. El artículo 37.1 CE ordena que la ley garantice el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios. Aunque este precepto se formula en el ámbito laboral, expresa una idea general relevante: la defensa colectiva de intereses profesionales requiere cauces de negociación y representación.

En el ámbito de las Administraciones Públicas, esa función se adapta al régimen estatutario de los empleados públicos. El artículo 31 EBEP reconoce a los empleados públicos el derecho a la negociación colectiva, representación y participación institucional para la determinación de sus condiciones de trabajo. Además, el artículo 33 EBEP vincula la negociación colectiva de los funcionarios a la capacidad representativa reconocida a las organizaciones sindicales en la Ley Orgánica de Libertad Sindical y en el propio Estatuto Básico.

La Constitución también reconoce el derecho de trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo, conforme al artículo 37.2 CE, y el derecho de huelga en el artículo 28.2 CE. Estos derechos se relacionan con la función sindical, porque forman parte de los instrumentos de defensa colectiva de los intereses de los trabajadores. El epígrafe relativo al derecho de huelga desarrolla su régimen específico.

Por otra parte, el artículo 129.1 CE prevé que la ley establezca formas de participación de los interesados en la Seguridad Social y en la actividad de los organismos públicos cuya función afecte directamente a la calidad de vida o al bienestar general. Este precepto conecta con la participación institucional de las organizaciones representativas, aunque su desarrollo depende de la legislación específica de cada ámbito.

En el caso del personal al servicio de la Administración de Justicia, la posición constitucional del sindicato debe ponerse en relación con el artículo 496 LOPJ. Este precepto reconoce a los funcionarios de Justicia derechos colectivos como la libre sindicación, la actividad sindical, la huelga, la negociación colectiva, la participación en la determinación de las condiciones de trabajo y el derecho de reunión. La LOPJ no crea un régimen sindical separado de la Constitución, sino que adapta esos derechos al ámbito propio de la Administración de Justicia.

En conjunto, la Constitución configura al sindicato como un sujeto colectivo esencial para la defensa de intereses económicos y sociales. Su creación y actividad son libres, su organización debe ser democrática y su función se proyecta sobre la negociación colectiva, la participación institucional y la defensa colectiva de los trabajadores, incluidos los empleados públicos en los términos establecidos por su normativa específica.

Las elecciones sindicales en el ámbito de la función pública sirven para elegir a los representantes unitarios de los funcionarios y para medir la representatividad de las organizaciones sindicales. A través de ellas se forman los órganos de representación que actúan como cauce de interlocución entre la Administración y su personal funcionario.

El régimen distingue dos planos. Los sindicatos son organizaciones estables creadas para defender intereses profesionales y pueden presentar candidaturas, negociar y ejercer actividad sindical. Los órganos de representación unitaria del personal funcionario —Delegados de Personal y Juntas de Personal— se eligen mediante el procedimiento electoral y representan al conjunto de funcionarios de una unidad electoral, estén o no afiliados a un sindicato.

El régimen vigente parte del Estatuto Básico del Empleado Público. El EBEP regula los órganos de representación de los funcionarios en los artículos 39 a 44, dentro del capítulo dedicado a la negociación colectiva, representación, participación institucional y derecho de reunión. Además, el propio EBEP conserva transitoriamente determinados preceptos de la Ley 9/1987, de 12 de junio, de órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las Administraciones Públicas.

La Ley 9/1987 está derogada con carácter general por la disposición derogatoria única del EBEP, salvo su artículo 7 y la excepción prevista en la disposición transitoria quinta EBEP. Esta disposición transitoria mantiene como normativa básica, mientras no se determine el procedimiento electoral general previsto en el artículo 39 EBEP, los artículos 13.2 a 13.6, 15 a 21 y 25 a 29 de la Ley 9/1987.

Por tanto, la Ley 9/1987 no constituye por sí sola el régimen general vigente de la representación funcionarial. Conserva una función residual y transitoria: completa determinados aspectos del procedimiento electoral mientras no se apruebe el desarrollo general previsto por el EBEP.

Los órganos específicos de representación de los funcionarios son los Delegados de Personal y las Juntas de Personal, conforme al artículo 39.1 EBEP. Los Delegados de Personal representan a los funcionarios en unidades electorales con un número de funcionarios igual o superior a 6 e inferior a 50. Hasta 30 funcionarios se elige un Delegado; de 31 a 49, se eligen tres, que ejercen su representación conjunta y mancomunadamente. En las unidades de 6 a 10 funcionarios, la elección de un Delegado solo se produce si los funcionarios deciden por mayoría contar con él.

Las Juntas de Personal se constituyen en unidades electorales que cuenten con un censo mínimo de 50 funcionarios, según el artículo 39.3 EBEP. Cada Junta se compone de un número de representantes que varía en función del número de funcionarios de la unidad electoral: de 50 a 100, 5 representantes; de 101 a 250, 9; de 251 a 500, 13; de 501 a 750, 17; de 751 a 1.000, 21; y de 1.001 en adelante, dos por cada mil o fracción, con un máximo de 75.

Las Juntas de Personal eligen de entre sus miembros un Presidente y un Secretario y elaboran su propio reglamento de procedimiento, que no puede contravenir el EBEP ni su legislación de desarrollo. Ese reglamento y sus modificaciones deben aprobarse por los votos favorables de, al menos, dos tercios de sus miembros, conforme al artículo 39.6 EBEP.

Las funciones de las Juntas de Personal y de los Delegados de Personal se recogen en el artículo 40 EBEP. Entre ellas están recibir información sobre política de personal, evolución de retribuciones, empleo y programas de mejora del rendimiento; emitir informe sobre traslado de instalaciones e implantación o revisión de sistemas de organización y métodos de trabajo; ser informados de las sanciones por faltas muy graves; tener conocimiento y ser oídos sobre jornada, horario, vacaciones y permisos; vigilar el cumplimiento de las normas sobre condiciones de trabajo, prevención de riesgos laborales, Seguridad Social y empleo; y colaborar con la Administración para mejorar la productividad.

Estos órganos tienen legitimación para actuar en defensa de sus funciones representativas. Según el artículo 40.2 EBEP, las Juntas de Personal, colegiadamente y por decisión mayoritaria, y los Delegados de Personal, mancomunadamente, pueden iniciar procedimientos administrativos como interesados y ejercitar acciones en vía administrativa o judicial en todo lo relativo al ámbito de sus funciones.

El artículo 41 EBEP reconoce garantías específicas a quienes ejercen la representación. Los miembros de las Juntas y los Delegados de Personal pueden acceder y circular por las dependencias de su unidad electoral sin entorpecer el funcionamiento normal; distribuir publicaciones profesionales y sindicales; ser oídos en expedientes disciplinarios durante su mandato y durante el año posterior; disponer de crédito horario mensual retribuido; y no ser trasladados ni sancionados por causas relacionadas con el ejercicio de su mandato. Además, no pueden ser discriminados en su formación ni en su promoción económica o profesional por desempeñar funciones representativas.

El crédito horario mensual retribuido del artículo 41.1.d) EBEP sigue esta escala: hasta 100 funcionarios, 15 horas; de 101 a 250, 20; de 251 a 500, 30; de 501 a 750, 35; y desde 751, 40 horas. Los miembros de la Junta y los Delegados de Personal de una misma candidatura pueden acumular los créditos horarios, previa comunicación al órgano competente en materia de personal.

La duración del mandato es de cuatro años, conforme al artículo 42 EBEP. Los representantes pueden ser reelegidos. Si al terminar el mandato no se han promovido nuevas elecciones, el mandato se entiende prorrogado, aunque los representantes con mandato prorrogado no computan a efectos de determinar la capacidad representativa de los sindicatos.

La promoción de elecciones a Delegados y Juntas de Personal se regula en el artículo 43 EBEP. Pueden promoverlas los sindicatos más representativos a nivel estatal, los sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma cuando la unidad electoral esté en su ámbito, los sindicatos que hayan obtenido al menos el 10 por ciento de los representantes en el conjunto de las Administraciones Públicas, los sindicatos que hayan alcanzado al menos ese 10 por ciento en la unidad electoral correspondiente y los funcionarios de la unidad electoral por acuerdo mayoritario.

Los legitimados para promover elecciones tienen derecho a que la Administración Pública correspondiente les suministre el censo de personal de las unidades electorales afectadas, distribuido por organismos o centros de trabajo. Esta información es necesaria para determinar la unidad electoral, los posibles electores, el número de representantes a elegir y la organización del procedimiento.

La Ley 9/1987, en los preceptos conservados transitoriamente por el EBEP, concreta reglas de la promoción electoral. El artículo 13.2 de la Ley 9/1987 exige que los promotores comuniquen al órgano competente en materia de personal y a la oficina pública de registro su propósito de celebrar elecciones con un plazo mínimo de un mes de antelación al inicio del proceso electoral. La fecha de inicio será la de constitución de la Mesa electoral y no puede comenzar antes de un mes ni más allá de tres meses desde el registro de la comunicación.

También pueden promoverse elecciones parciales. Conforme al artículo 13.5 de la Ley 9/1987, pueden celebrarse cuando exista al menos un 50 por ciento de vacantes en las Juntas de Personal o Delegados de Personal, o cuando se produzca un aumento de al menos un 25 por ciento de la plantilla. En estos casos, la duración del mandato de los representantes elegidos se limita al tiempo que falte para completar los cuatro años.

El procedimiento electoral se rige por los criterios generales del artículo 44 EBEP. La elección debe realizarse mediante sufragio personal, directo, libre y secreto, que puede emitirse por correo o por otros medios telemáticos. Serán electores y elegibles los funcionarios que se encuentren en situación de servicio activo, sin perjuicio de las reglas específicas que desarrollen el procedimiento electoral.

Las candidaturas pueden ser presentadas por organizaciones sindicales legalmente constituidas, por coaliciones de estas y por grupos de electores de la misma unidad electoral. En este último caso, el número de avales debe ser equivalente, al menos, al triple de los miembros a elegir, conforme al artículo 44.c) EBEP y al artículo 17.2 de la Ley 9/1987.

El sistema electoral varía según el órgano de representación. Las Juntas de Personal se eligen mediante listas cerradas y sistema proporcional corregido. El artículo 18 de la Ley 9/1987 precisa que cada elector puede votar a una sola lista y que no tienen derecho a la atribución de representantes las listas que no obtengan como mínimo el 5 por ciento de los votos. Los Delegados de Personal, en cambio, se eligen mediante listas abiertas y sistema mayoritario; cada elector puede votar a un número máximo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir, y resultan elegidos quienes obtengan mayor número de votos, conforme al artículo 19 de la Ley 9/1987.

Las Mesas Electorales son los órganos encargados de dirigir y desarrollar el procedimiento. El artículo 25 de la Ley 9/1987 les atribuye funciones como vigilar el proceso electoral, determinar la lista de electores, fijar el número de representantes a elegir, recibir y proclamar candidaturas, fijar la fecha de votación, presidir la votación, realizar el escrutinio, levantar las actas y trasladarlas a la oficina pública de registro y a los interesados. El Real Decreto 1846/1994 desarrolla estas funciones y regula la mesa electoral coordinadora, las mesas parciales, el censo, la proclamación de candidaturas, la votación, el escrutinio y el registro de actas.

La votación se realiza en los centros o lugares de trabajo, en la Mesa que corresponda a cada elector y durante la jornada laboral. El voto debe ser libre, secreto, personal y directo. Después de la votación, las Mesas realizan públicamente el escrutinio y levantan acta con los datos esenciales del proceso. El acta se remite a la Administración, a las organizaciones sindicales que hubieran presentado candidaturas, a los representantes electos y a la oficina pública de registro, en los términos del artículo 27 de la Ley 9/1987.

Las impugnaciones electorales se tramitan, con carácter general, mediante procedimiento arbitral. El artículo 28 de la Ley 9/1987 permite impugnar la elección, las decisiones de las Mesas y otras actuaciones electorales cuando existan vicios graves que puedan afectar a las garantías del proceso y alterar su resultado, falta de capacidad o legitimidad de candidatos, discordancia entre el acta y el desarrollo del proceso o falta de correlación entre funcionarios incluidos en el acta y representantes elegidos. El artículo 29 de la Ley 9/1987 regula el procedimiento arbitral y prevé que el laudo pueda impugnarse ante el orden jurisdiccional social.

El derecho de reunión completa los cauces de participación colectiva. Conforme al artículo 46 EBEP, pueden convocar reuniones las organizaciones sindicales, los Delegados de Personal, las Juntas de Personal, los Comités de Empresa o los empleados públicos en número no inferior al 40 por ciento del colectivo convocado. Las reuniones en el centro de trabajo se autorizan, por regla general, fuera de las horas de trabajo y sin perjudicar la prestación de los servicios; los convocantes responden de su normal desarrollo.

En conjunto, las elecciones sindicales permiten articular la representación de los funcionarios en Delegados de Personal y Juntas de Personal. El EBEP establece el marco vigente de los órganos de representación, sus funciones, garantías, duración y criterios electorales; la Ley 9/1987 conserva relevancia limitada por la disposición transitoria quinta del EBEP; y el Real Decreto 1846/1994 desarrolla aspectos procedimentales de la elección en el ámbito de la Administración General del Estado, con carácter supletorio para otras Administraciones.

El derecho de huelga es un derecho fundamental reconocido en el artículo 28.2 de la Constitución Española. La Constitución lo reconoce a los trabajadores para la defensa de sus intereses y ordena que la ley reguladora de su ejercicio establezca las garantías necesarias para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

En el ámbito del empleo público, el derecho de huelga aparece expresamente reconocido en el artículo 15.c) EBEP como un derecho individual que se ejerce de forma colectiva. El Estatuto Básico del Empleado Público lo reconoce con la garantía del mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. Por tanto, los empleados públicos pueden ejercer este derecho, pero su ejercicio debe compatibilizarse con la continuidad de aquellos servicios que resultan esenciales para la ciudadanía.

Para los funcionarios al servicio de la Administración de Justicia, la referencia específica se encuentra en el artículo 496.d) LOPJ. Este precepto reconoce el derecho de huelga en los términos contenidos en la legislación general del Estado para funcionarios públicos y exige garantizar el mantenimiento de los servicios esenciales de la Administración de Justicia. Esta precisión es relevante porque la Justicia presta un servicio público constitucionalmente esencial, vinculado a la tutela judicial efectiva, a la libertad personal, a los derechos fundamentales y al funcionamiento ordinario de los órganos judiciales.

La regulación legal básica del derecho de huelga se encuentra todavía en el Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, interpretado conforme a la Constitución. Aunque es una norma preconstitucional, sigue siendo la referencia legal principal en materia de huelga, con las correcciones derivadas de la jurisprudencia constitucional y de la normativa posterior aplicable al empleo público.

La huelga consiste en la cesación colectiva y concertada de la prestación de servicios para la defensa de intereses profesionales. No es una ausencia individual ni una simple protesta informal, sino una medida colectiva de presión vinculada a un conflicto laboral o profesional. En el ámbito de los funcionarios públicos, debe ejercerse respetando las normas aplicables, los servicios esenciales y las reglas de organización del servicio.

El artículo 3 del Real Decreto-ley 17/1977 regula la declaración de huelga. Exige un acuerdo expreso de declaración de huelga y su comunicación al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral. La comunicación debe hacerse por escrito y notificarse, con carácter general, con al menos cinco días naturales de antelación a la fecha de inicio. Debe contener los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas para resolver las diferencias, la fecha de inicio y la composición del comité de huelga.

Cuando la huelga afecte a empresas encargadas de servicios públicos, el artículo 4 del Real Decreto-ley 17/1977 exige un preaviso de al menos diez días naturales. Aunque el precepto está formulado para el ámbito laboral, la idea de preaviso reforzado resulta coherente con la necesidad de organizar la continuidad de los servicios públicos afectados y, en particular, de los servicios esenciales.

El comité de huelga es el órgano que representa a los trabajadores durante el conflicto. Según el artículo 5 del Real Decreto-ley 17/1977, su composición no puede exceder de doce personas. Le corresponde participar en las actuaciones sindicales, administrativas o judiciales que se realicen para la solución del conflicto. Durante la huelga, el comité también tiene un papel relevante en la negociación encaminada a poner fin al conflicto.

El ejercicio del derecho de huelga tiene efectos jurídicos sobre la prestación de servicios y sobre las retribuciones. En el ámbito laboral, el artículo 6 del Real Decreto-ley 17/1977 establece que la huelga no extingue la relación de trabajo ni puede dar lugar a sanción por el mero hecho de participar en ella, salvo que el trabajador incurra en falta durante la huelga. También prevé que, durante la huelga, se suspende la prestación de trabajo y no existe derecho al salario.

En el ámbito de los empleados públicos, el artículo 30.2 EBEP concreta esta regla retributiva. Quienes ejerciten el derecho de huelga no devengan ni perciben las retribuciones correspondientes al tiempo en que hayan permanecido en esa situación. La deducción de haberes que se practique no tiene carácter sancionador y no afecta al régimen respectivo de prestaciones sociales.

El derecho de huelga debe respetar también la libertad de quienes no quieran sumarse a ella. El artículo 6.4 del Real Decreto-ley 17/1977 establece que debe respetarse la libertad de trabajo de quienes no quieran participar en la huelga. Esto significa que el ejercicio del derecho por unos trabajadores no puede impedir ilegítimamente que otros presten servicio si deciden no secundarla.

La huelga debe realizarse mediante la cesación de la prestación de servicios. Por eso, el artículo 7 del Real Decreto-ley 17/1977 excluye determinadas formas de alteración colectiva del trabajo que no responden a la huelga ordinaria. Entre ellas se citan las huelgas rotatorias, las realizadas por trabajadores de sectores estratégicos con finalidad de interrumpir el proceso productivo, las huelgas de celo o reglamento y, en general, cualquier forma de alteración colectiva del régimen de trabajo distinta de la huelga. Estas previsiones deben interpretarse conforme a la Constitución y a la doctrina constitucional.

El artículo 11 del Real Decreto-ley 17/1977 enumera cuatro grupos de huelgas ilegales: las iniciadas o sostenidas por motivos políticos o con finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados; las de solidaridad o apoyo cuando no afecten directamente al interés profesional de quienes las promuevan o sostengan; las que pretendan alterar lo pactado en convenio colectivo o lo establecido por laudo durante su vigencia; y las que contravengan la regulación legal o lo pactado para la solución de conflictos. Estas categorías se interpretan en el marco constitucional propio de un derecho fundamental.

La Constitución exige una atención especial cuando la huelga afecta a servicios esenciales de la comunidad. En estos casos, la finalidad no es vaciar de contenido el derecho de huelga, sino asegurar que durante su ejercicio se mantengan las prestaciones indispensables para proteger derechos y bienes constitucionalmente relevantes. En el ámbito de la Administración de Justicia, esta exigencia se traduce en la fijación de servicios esenciales que permitan atender actuaciones urgentes o imprescindibles.

Debe diferenciarse entre servicios esenciales y servicios mínimos. Los servicios esenciales son las funciones o prestaciones que no pueden quedar desatendidas porque protegen derechos constitucionales o intereses generales de especial importancia. Los servicios mínimos son la concreción organizativa que se fija para una huelga determinada: qué puestos, actuaciones o dotaciones deben mantenerse para garantizar esos servicios esenciales. Por eso, en Justicia, los servicios mínimos no pretenden mantener el funcionamiento ordinario completo del órgano judicial, sino asegurar las actuaciones indispensables.

El incumplimiento de los servicios esenciales puede tener consecuencias disciplinarias. En el régimen general del empleo público, el artículo 95.2.m) EBEP considera falta muy grave el incumplimiento de la obligación de atender los servicios esenciales en caso de huelga. En el régimen específico del personal al servicio de la Administración de Justicia, el artículo 536.15 LOPJ tipifica también como falta muy grave el incumplimiento de ese deber.

También se protege el propio ejercicio del derecho. El artículo 95.2.l) EBEP considera falta muy grave la realización de actos encaminados a coartar el libre ejercicio del derecho de huelga. Esta previsión muestra que el ordenamiento protege tanto la continuidad de los servicios esenciales como la libertad de quienes deciden participar legítimamente en la huelga.

En conjunto, el derecho de huelga permite a los trabajadores y empleados públicos defender colectivamente sus intereses mediante la cesación temporal de la prestación de servicios. En la Administración de Justicia, su ejercicio debe coordinarse con el mantenimiento de los servicios esenciales, con las reglas de preaviso y organización aplicables y con las consecuencias retributivas previstas por el EBEP. La cuestión central es equilibrar dos exigencias constitucionales: el ejercicio efectivo del derecho fundamental de huelga y la continuidad de los servicios públicos esenciales.

La salud y prevención de riesgos laborales se refiere al conjunto de derechos, deberes, medidas y actividades dirigidas a proteger la seguridad y la salud de las personas en el trabajo. La norma básica en esta materia es la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, desarrollada, entre otras normas, por el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.

El objeto de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se recoge en su artículo 2. La ley pretende promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de actividades necesarias para la prevención de los riesgos derivados del trabajo. Para ello establece principios generales sobre prevención, eliminación o disminución de riesgos, información, consulta, participación equilibrada y formación de los trabajadores.

La Ley 31/1995 no se limita al ámbito laboral privado. Su artículo 3.1 dispone que se aplica tanto a las relaciones laborales reguladas por el Estatuto de los Trabajadores como a las relaciones de carácter administrativo o estatutario del personal al servicio de las Administraciones Públicas, con las peculiaridades previstas en la propia ley o en sus normas de desarrollo. Por tanto, también resulta aplicable al personal funcionario, incluido el personal al servicio de la Administración de Justicia.

El artículo 3.2 LPRL excluye las actividades cuyas particularidades impidan la aplicación de la ley en el ámbito de las funciones públicas de policía, seguridad y resguardo aduanero; servicios operativos de protección civil y peritaje forense en casos de grave riesgo, catástrofe y calamidad pública; y Fuerzas Armadas y actividades militares de la Guardia Civil. La normativa específica que las regule debe inspirarse, no obstante, en la propia Ley de Prevención. En los centros y establecimientos militares se aplica con las particularidades previstas en su normativa específica, conforme al artículo 3.3 LPRL.

En el ámbito general del empleo público, el artículo 14.l) EBEP reconoce a los empleados públicos el derecho a recibir protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. En el ámbito específico de la Administración de Justicia, el artículo 495.1.i) LOPJ reconoce a los funcionarios el derecho a recibir protección en materia de seguridad y salud laboral, para lo cual las Administraciones competentes deben adoptar las medidas necesarias para aplicar efectivamente la normativa vigente sobre prevención de riesgos y salud laboral.

La LOPJ concreta algunas de esas medidas para el personal de Justicia. El artículo 495.1.i) LOPJ menciona la evaluación de los riesgos iniciales, el establecimiento de planes de emergencia, la creación de servicios de prevención y la existencia de un Comité Central de Seguridad y Salud. Esta previsión conecta la normativa general de prevención con la organización propia de la Administración de Justicia.

La Ley de Prevención define varios conceptos básicos en su artículo 4. La prevención es el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo. El riesgo laboral es la posibilidad de que un trabajador sufra un daño derivado del trabajo, valorando conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño y su severidad. Los daños derivados del trabajo comprenden enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo.

El eje de la regulación es el derecho a una protección eficaz. Según el artículo 14 LPRL, los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, y ese derecho implica un correlativo deber del empresario de protección. La ley añade expresamente que este deber constituye también un deber de las Administraciones Públicas respecto del personal a su servicio.

Ese deber preventivo no se cumple solo reaccionando cuando aparece un daño. La prevención debe integrarse en la organización del trabajo y mantenerse de forma permanente. El empresario, o la Administración en el caso del personal a su servicio, debe garantizar la seguridad y salud en todos los aspectos relacionados con el trabajo, mediante la integración de la actividad preventiva, la adopción de medidas necesarias, el seguimiento permanente y la adaptación de las medidas a los cambios que puedan producirse.

El artículo 15 LPRL recoge los principios generales de la acción preventiva. Entre ellos destacan evitar los riesgos, evaluar los que no puedan evitarse, combatir los riesgos en su origen, adaptar el trabajo a la persona, tener en cuenta la evolución de la técnica, sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro, planificar la prevención, anteponer la protección colectiva a la individual y dar las instrucciones debidas a los trabajadores.

La gestión preventiva se articula mediante el plan de prevención, la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva, regulados en el artículo 16 LPRL. El plan de prevención debe integrar la prevención en el sistema general de gestión de la organización e incluir estructura organizativa, responsabilidades, funciones, prácticas, procedimientos, procesos y recursos necesarios. La evaluación de riesgos permite identificar los riesgos existentes y la planificación determina las actividades preventivas necesarias para eliminarlos, reducirlos o controlarlos.

Estos tres instrumentos forman una secuencia lógica. El plan de prevención introduce la prevención dentro de la organización y reparte responsabilidades. La evaluación de riesgos identifica qué peligros existen en cada puesto o actividad y qué gravedad pueden tener. La planificación preventiva transforma esa evaluación en medidas concretas, con responsables, plazos y recursos. Así se evita que la prevención quede en una declaración genérica y se convierte en una actividad organizada y verificable.

La evaluación inicial debe tener en cuenta la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo y las personas que deban desempeñarlos. Debe actualizarse cuando cambien las condiciones de trabajo y revisarse, si es necesario, cuando se produzcan daños para la salud. Si la evaluación revela situaciones de riesgo, deben planificarse medidas preventivas con indicación de plazos, responsables y recursos humanos y materiales.

La protección preventiva incluye también los equipos de trabajo y los medios de protección. El artículo 17 LPRL obliga a adoptar medidas para que los equipos de trabajo sean adecuados y estén adaptados al trabajo que deba realizarse. Además, cuando los riesgos no puedan evitarse o limitarse suficientemente mediante protección colectiva u organización del trabajo, deben proporcionarse equipos de protección individual adecuados y velar por su uso efectivo.

Los trabajadores tienen derecho a recibir información, consulta y participación en materia preventiva. El artículo 18 LPRL exige informar sobre los riesgos para la seguridad y salud, las medidas y actividades de protección y prevención aplicables y las medidas de emergencia. El artículo 19 LPRL reconoce el derecho a una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, centrada en el puesto o función, adaptada a la evolución de los riesgos y repetida periódicamente si es necesario.

La organización debe prever también situaciones de emergencia. Según el artículo 20 LPRL, deben analizarse las posibles situaciones de emergencia y adoptarse medidas en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación, designando personal encargado de ponerlas en práctica y comprobando periódicamente su funcionamiento. En la Administración de Justicia esta idea se relaciona con los planes de emergencia mencionados en la LOPJ.

El riesgo grave e inminente recibe un tratamiento específico en el artículo 21 LPRL. Cuando los trabajadores estén o puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente, deben ser informados lo antes posible y deben adoptarse medidas e instrucciones para que puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo. Los trabajadores o sus representantes no pueden sufrir perjuicio por adoptar estas medidas, salvo que actúen de mala fe o con negligencia grave.

La vigilancia de la salud se regula en el artículo 22 LPRL. El empresario o Administración debe garantizar la vigilancia periódica del estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Como regla general, esta vigilancia requiere consentimiento del trabajador. La ley permite excepciones en supuestos tasados, por ejemplo cuando el reconocimiento sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo, verificar si el estado de salud puede constituir un peligro o cuando así lo establezca una disposición legal para riesgos específicos o actividades de especial peligrosidad.

La vigilancia de la salud debe respetar la intimidad, la dignidad y la confidencialidad de la información médica. Los resultados se comunican a los trabajadores afectados, y los datos médicos no pueden utilizarse con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador. La Administración u órganos responsables de prevención solo deben recibir las conclusiones necesarias sobre aptitud para el puesto o necesidad de introducir o mejorar medidas preventivas.

La actividad preventiva debe quedar documentada. El artículo 23 LPRL exige conservar el plan de prevención, la evaluación de riesgos, la planificación preventiva, los controles de salud y la relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan causado una incapacidad superior a un día. Los artículos 24 a 28 LPRL añaden reglas para la coordinación entre organizaciones concurrentes, la protección de trabajadores especialmente sensibles, la maternidad, los menores y las relaciones temporales o de duración determinada. En particular, los trabajadores temporales disfrutan del mismo nivel de protección que los restantes trabajadores y deben recibir información y formación adecuadas antes de iniciar su actividad.

La prevención no genera solo obligaciones para la Administración. El artículo 29 LPRL impone a cada trabajador el deber de velar, según sus posibilidades y conforme a su formación e instrucciones, por su propia seguridad y salud y por la de otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional. Entre otras obligaciones, debe usar adecuadamente equipos y medios de trabajo, utilizar correctamente los equipos de protección, no inutilizar dispositivos de seguridad, informar de situaciones de riesgo, contribuir al cumplimiento de las obligaciones preventivas y cooperar para garantizar condiciones de trabajo seguras.

La organización preventiva puede asumirse personalmente en los supuestos reglamentarios, encomendarse a trabajadores designados o articularse mediante servicios de prevención propios o ajenos, conforme al artículo 30 LPRL y a los artículos 10 a 22 del Real Decreto 39/1997. El artículo 31 LPRL define el servicio de prevención como el conjunto de medios humanos y materiales necesarios para realizar actividades preventivas y asesorar y asistir al empresario, a los trabajadores, a sus representantes y a los órganos de representación especializados. En las Administraciones Públicas, el establecimiento de estos servicios debe tener en cuenta su estructura organizativa y la existencia de ámbitos sectoriales y descentralizados.

Las Mutuas colaboradoras con la Seguridad Social no pueden desarrollar directamente funciones propias de los servicios de prevención ajenos, de acuerdo con el artículo 32 LPRL. La presencia de recursos preventivos en el centro de trabajo resulta necesaria en los supuestos del artículo 32 bis LPRL, entre ellos cuando los riesgos puedan verse agravados por la concurrencia de operaciones, cuando se realicen actividades reglamentariamente peligrosas o cuando lo requiera la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

El Real Decreto 39/1997 desarrolla la organización de la actividad preventiva. En el ámbito de las Administraciones Públicas, su disposición adicional cuarta prevé que la organización de los recursos preventivos y la definición de funciones y niveles de cualificación se realicen conforme a la normativa específica que se dicte. En defecto de esa normativa específica, se aplica el propio Reglamento de los Servicios de Prevención.

La participación de los trabajadores en prevención se articula mediante sus representantes y mediante órganos especializados. El artículo 34 LPRL reconoce el derecho de participación en las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo. En las Administraciones Públicas, esta participación debe adaptarse a la diversidad de actividades, estructura organizativa y peculiaridades de representación colectiva.

Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales, conforme al artículo 35 LPRL. Se designan por y entre los representantes del personal. En centros de hasta 30 trabajadores, el Delegado de Prevención es el Delegado de Personal; de 31 a 49, hay un Delegado de Prevención elegido por y entre los Delegados de Personal.

A partir de 50 trabajadores, la LPRL establece una escala específica: de 50 a 100, 2 Delegados de Prevención; de 101 a 500, 3; de 501 a 1.000, 4; de 1.001 a 2.000, 5; de 2.001 a 3.000, 6; de 3.001 a 4.000, 7; y de 4.001 en adelante, 8 Delegados de Prevención. Para el cómputo, los trabajadores con contratos de duración determinada superior a un año se computan como fijos de plantilla, y los contratados por hasta un año se computan según los días trabajados en el año anterior, a razón de cada 200 días trabajados o fracción como un trabajador más.

El artículo 36 LPRL atribuye a los Delegados de Prevención competencias como colaborar en la mejora de la acción preventiva, promover la cooperación de los trabajadores, ser consultados antes de determinadas decisiones preventivas y ejercer vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa. Además, tienen facultades para acompañar a técnicos e inspectores, acceder a la información preventiva necesaria, ser informados de los daños producidos en la salud de los trabajadores, realizar visitas a los lugares de trabajo, proponer medidas preventivas y proponer al órgano de representación la paralización de actividades en caso de riesgo grave e inminente.

El artículo 37 LPRL extiende a los Delegados de Prevención las garantías de los representantes del personal y considera tiempo de trabajo efectivo el dedicado a determinadas reuniones y visitas preventivas. La Administración debe proporcionarles los medios y la formación necesarios, sin coste para ellos. La información conocida por razón de sus funciones queda sometida al deber de sigilo profesional.

El Comité de Seguridad y Salud se regula en los artículos 38 y 39 LPRL. Es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones preventivas. Debe constituirse en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores. Está formado, de una parte, por los Delegados de Prevención y, de otra, por el empresario o sus representantes en número igual al de aquellos. En las reuniones pueden participar, con voz pero sin voto, los Delegados Sindicales y los responsables técnicos de prevención que no formen parte del Comité.

La diferencia entre Delegados de Prevención y Comité de Seguridad y Salud está en su función y composición. Los Delegados de Prevención son representantes especializados de los trabajadores en materia preventiva. El Comité de Seguridad y Salud, en cambio, es un órgano paritario en el que se sientan representantes de los trabajadores y de la Administración o empresa para consultar, debatir y hacer seguimiento periódico de la política preventiva. Los Delegados actúan como representantes especializados; el Comité funciona como espacio institucional de participación y coordinación.

El Comité de Seguridad y Salud se reúne trimestralmente y siempre que lo solicite alguna de sus representaciones. Sus competencias principales son participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención y promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para mejorar la prevención o corregir deficiencias. Además, puede conocer directamente la situación preventiva del centro, acceder a documentos e informes necesarios, analizar daños producidos en la salud de los trabajadores y conocer e informar la memoria y programación anual de los servicios de prevención.

En conjunto, la prevención de riesgos laborales en la Administración de Justicia combina tres elementos: el derecho individual del funcionario a una protección eficaz, el deber de las Administraciones competentes de organizar medidas preventivas reales y la participación de los representantes del personal en la vigilancia y mejora de la seguridad y salud laboral. La finalidad de la normativa no es solo reparar daños, sino anticiparse a ellos mediante evaluación, planificación, formación, información, vigilancia de la salud y organización preventiva adecuada.

El tema se apoya principalmente en nueve normas: la Constitución Española; la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical; el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público; la Ley 9/1987, de 12 de junio, de órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las Administraciones Públicas; el Real Decreto 1846/1994, de 9 de septiembre; el Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo; la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales; el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención; y la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial.

La Constitución Española es la norma de partida. Fue aprobada por las Cortes Generales el 31 de octubre de 1978, ratificada en referéndum el 6 de diciembre de 1978, sancionada el 27 de diciembre de 1978, publicada en el BOE de 29 de diciembre de 1978 y entró en vigor el mismo día de su publicación. Su estructura se articula en un Preámbulo, un Título Preliminar, diez títulos numerados, disposiciones adicionales, transitorias, derogatoria y final. En este tema son esenciales los artículos 7, 28, 37 y 129: el artículo 7 reconoce la función constitucional de sindicatos y asociaciones empresariales; el artículo 28 regula la libertad sindical y la huelga; el artículo 37 se refiere a la negociación colectiva y al conflicto colectivo; y el artículo 129 conecta con formas de participación en determinados ámbitos públicos.

La Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, desarrolla el derecho fundamental de libertad sindical reconocido en el artículo 28.1 de la Constitución. Fue aprobada el 2 de agosto de 1985, publicada en el BOE de 8 de agosto de 1985 y entró en vigor al día siguiente de su publicación. Su estructura consta de 15 artículos, distribuidos en cinco títulos, además de disposiciones adicionales, derogatoria y finales. En este tema se utilizan especialmente los artículos 1 a 4, sobre titularidad, contenido de la libertad sindical, sujetos con reglas especiales y régimen jurídico de los sindicatos; los artículos 6 y 7, sobre representatividad sindical; y los artículos 8 a 10, sobre acción sindical.

El Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. Fue aprobado el 30 de octubre de 2015, publicado en el BOE de 31 de octubre de 2015 y entró en vigor el 1 de noviembre de 2015, con determinadas previsiones de entrada posterior. Es la norma general básica del empleo público. En relación con la Administración de Justicia, el artículo 4 EBEP establece que el personal funcionario al servicio de la Administración de Justicia se rige por su legislación específica y, supletoriamente, por el Estatuto Básico cuando proceda.

La estructura del EBEP se organiza en títulos relativos al objeto y ámbito de aplicación, personal al servicio de las Administraciones Públicas, derechos y deberes, adquisición y pérdida de la relación de servicio, ordenación de la actividad profesional, situaciones administrativas, régimen disciplinario y cooperación entre Administraciones Públicas. Para este tema son especialmente relevantes los artículos 14 y 15, sobre derechos individuales y derechos individuales ejercidos colectivamente; el artículo 30, sobre deducción de retribuciones por huelga; los artículos 31 a 44, sobre negociación colectiva, representación, participación y procedimiento electoral; el artículo 95, sobre faltas disciplinarias muy graves relacionadas con la huelga; la disposición transitoria quinta, sobre procedimiento electoral general; y la disposición derogatoria única, sobre la Ley 9/1987.

La Ley 9/1987, de 12 de junio, de órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las Administraciones Públicas, fue publicada en el BOE de 17 de junio de 1987 y entró en vigor el 7 de julio de 1987. Esta ley debe manejarse con especial cautela, porque está derogada con carácter general por el EBEP, excepto su artículo 7 y la excepción prevista en la disposición transitoria quinta EBEP.

En este tema la Ley 9/1987 no se utiliza como norma plenamente vigente, sino como norma residual y transitoria en materia electoral. La disposición transitoria quinta del EBEP mantiene como normativa básica, mientras no se determine el procedimiento electoral general previsto en el artículo 39 EBEP, los artículos 13.2 a 13.6, 15 a 21 y 25 a 29 de la Ley 9/1987. Estos preceptos permiten completar reglas sobre promoción electoral, electores, candidaturas, votación, Mesas Electorales, actas, registro e impugnación.

El Real Decreto 1846/1994, de 9 de septiembre, aprueba el Reglamento de elecciones a los órganos de representación del personal al servicio de la Administración General del Estado. Fue publicado en el BOE de 13 de septiembre de 1994 y entró en vigor al día siguiente de su publicación. Su Reglamento consta de 37 artículos, distribuidos en tres capítulos, además de disposiciones transitorias, adicional y final. En este tema desarrolla de forma procedimental las elecciones a Delegados de Personal y Juntas de Personal: promoción, censo, Mesas Electorales, candidaturas, votación, escrutinio, publicidad de resultados, registro de actas e impugnaciones.

El Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, fue publicado en el BOE de 9 de marzo de 1977 y entró en vigor el 10 de marzo de 1977. Es una norma anterior a la Constitución, por lo que debe interpretarse de acuerdo con el artículo 28.2 CE y con la doctrina constitucional. En este tema se utiliza como referencia legal básica del derecho de huelga, especialmente sus artículos 1 a 11, relativos a declaración, comunicación, preaviso, comité de huelga, efectos, límites, servicios públicos y supuestos de ilegalidad.

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, fue publicada en el BOE de 10 de noviembre de 1995 y entró en vigor a los tres meses de su publicación. Es la norma principal en materia de seguridad y salud en el trabajo. Su estructura se organiza en siete capítulos: objeto, ámbito de aplicación y definiciones; política preventiva; derechos y obligaciones; servicios de prevención; consulta y participación; obligaciones de fabricantes, importadores y suministradores; y responsabilidades y sanciones, además de disposiciones adicionales, transitorias, derogatoria y finales.

Para este tema son especialmente relevantes los artículos 2 a 4, sobre objeto, ámbito de aplicación y definiciones; los artículos 14 a 22, sobre derecho a la protección, principios de la acción preventiva, evaluación de riesgos, información, formación, emergencia, riesgo grave e inminente y vigilancia de la salud; el artículo 29, sobre obligaciones de los trabajadores; los artículos 30 y 31, sobre organización preventiva y servicios de prevención; y los artículos 33 a 39, sobre consulta, participación, Delegados de Prevención, Comité de Seguridad y Salud, competencias y garantías.

El Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención. Fue publicado en el BOE de 31 de enero de 1997 y entró en vigor, con carácter general, el 31 de marzo de 1997, sin perjuicio de excepciones específicas previstas en su disposición final segunda. Desarrolla la Ley 31/1995 en materia de integración de la actividad preventiva, plan de prevención, evaluación de riesgos, planificación preventiva y modalidades de organización preventiva. En este tema son relevantes sus artículos 1 a 22 y su disposición adicional cuarta, relativa a la aplicación del Reglamento en las Administraciones Públicas.

La Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial, es la norma específica del personal al servicio de la Administración de Justicia. Fue aprobada el 1 de julio de 1985, publicada en el BOE de 2 de julio de 1985 y entró en vigor al día siguiente de su publicación. En este tema se utilizan el artículo 495.1.i) LOPJ, sobre protección en materia de seguridad y salud laboral; el artículo 496 LOPJ, sobre derechos colectivos de los funcionarios de Justicia; y el artículo 536.15 LOPJ, que tipifica como falta muy grave el incumplimiento del deber de atender los servicios esenciales en caso de huelga.

La relación entre estas normas debe entenderse de forma jerárquica y funcional. La Constitución fija el marco de derechos fundamentales y principios básicos. La Ley Orgánica de Libertad Sindical desarrolla la libertad sindical. El EBEP regula los derechos colectivos y la representación de los empleados públicos. La Ley 9/1987 conserva una función residual y transitoria en materia electoral. El Real Decreto 1846/1994 desarrolla el procedimiento electoral. El Real Decreto-ley 17/1977 regula la huelga con las adaptaciones constitucionales necesarias. La Ley 31/1995 y el Real Decreto 39/1997 ordenan la prevención de riesgos laborales. La LOPJ conecta todo ello con el régimen específico de los funcionarios al servicio de la Administración de Justicia.