Explicación del Tema 5 de Personal Oficios Servicios Internos

La Constitución reconoce en su artículo 14 la igualdad ante la ley y prohíbe la discriminación por razón de sexo. Su artículo 9.2 añade una dimensión distinta y complementaria: encomienda a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad sean reales y efectivas y remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud.

La primera regla impide establecer diferencias discriminatorias. La segunda obliga a actuar cuando la igualdad formal no basta para corregir una desigualdad existente. Esta doble perspectiva permite comprender la Ley Orgánica 3/2007: unas disposiciones prohíben y sancionan la discriminación; otras permiten o exigen medidas dirigidas a alcanzar una igualdad efectiva.

El artículo 1 declara que mujeres y hombres son iguales en dignidad humana, derechos y deberes. La ley pretende hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y de oportunidades, especialmente mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, cualquiera que sea su circunstancia o condición. La finalidad alcanza las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural y persigue una sociedad más democrática, justa y solidaria.

Para conseguirlo, la ley actúa en tres planos. En primer lugar, establece principios que deben orientar a los poderes públicos. En segundo lugar, regula derechos y deberes de personas y organizaciones tanto públicas como privadas. Por último, prevé medidas para eliminar y corregir cualquier forma de discriminación por razón de sexo en ambos sectores.

La igualdad efectiva no consiste, por tanto, en tratar siempre de manera idéntica todas las situaciones. Exige que el sexo no determine injustificadamente las oportunidades, los derechos o las condiciones de una persona y permite adoptar medidas proporcionadas cuando sea necesario corregir una desventaja real.

El artículo 2 diferencia entre las personas titulares de los derechos y los sujetos a los que alcanzan las obligaciones. Todas las personas gozan de los derechos derivados de la igualdad de trato y de la prohibición de discriminación por razón de sexo. La protección no se limita a quienes tengan nacionalidad española.

Las obligaciones de la ley se aplican a toda persona física o jurídica que se encuentre o actúe en territorio español, cualquiera que sea su nacionalidad, domicilio o residencia. Una persona física es un ser humano considerado como sujeto de derechos y obligaciones. Una persona jurídica es una organización a la que el ordenamiento reconoce personalidad propia, como una sociedad, una asociación, una Administración o un organismo público.

La ley tampoco se limita a la actuación administrativa. Vincula al sector público y al privado. Por ello, sus reglas se proyectan sobre el acceso al empleo público, la organización municipal y la actuación de los órganos administrativos, pero también sobre empresas, relaciones laborales privadas, asociaciones profesionales y negocios jurídicos entre particulares.

El artículo 3 define la igualdad de trato entre mujeres y hombres como la ausencia de toda discriminación directa o indirecta por razón de sexo. Destaca de forma expresa las discriminaciones derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil, porque estas circunstancias han servido históricamente para limitar las oportunidades laborales y sociales de las mujeres.

No se trata únicamente de una regla aplicable cuando una norma menciona expresamente a hombres o mujeres. La discriminación puede aparecer en la decisión adoptada en un caso concreto o en una condición aparentemente neutral que perjudique especialmente a uno de los sexos. De ahí que la definición incluya las modalidades directa e indirecta.

El artículo 4 califica la igualdad de trato y de oportunidades como principio informador del ordenamiento jurídico. Esto significa que no opera solo cuando se invoca un precepto específico de la Ley Orgánica 3/2007. Debe integrarse y observarse al interpretar y aplicar todas las normas jurídicas.

Si una disposición admite varias interpretaciones razonables, debe preferirse la que resulte conforme con la igualdad. Del mismo modo, una autoridad administrativa no puede aplicar de manera mecánica una regla sin valorar si el resultado produce una discriminación prohibida. La igualdad atraviesa el ordenamiento y condiciona tanto la creación de las normas como su aplicación práctica.

El artículo 5 proyecta el principio de igualdad sobre el empleo privado y el empleo público. La garantía abarca el itinerario profesional completo: acceso al empleo —incluido el trabajo por cuenta propia—, formación profesional, promoción, condiciones de trabajo, retribución, despido y afiliación o participación en organizaciones sindicales, empresariales o profesionales. También alcanza las prestaciones concedidas por estas organizaciones.

La igualdad no queda satisfecha porque hombres y mujeres puedan presentar formalmente una solicitud. Las bases, pruebas, criterios de valoración y decisiones deben ofrecer oportunidades reales sin introducir desventajas injustificadas. Una vez iniciada la relación profesional, la formación y la promoción no pueden organizarse de manera que excluyan o perjudiquen a un sexo. Las retribuciones y demás condiciones tampoco pueden diferenciarse por esa razón.

La ley admite una excepción muy limitada. Una característica relacionada con el sexo puede justificar una diferencia de trato en el acceso al empleo o en la formación necesaria cuando, por la naturaleza de las actividades concretas o por el contexto en que se realizan, constituya un requisito profesional esencial y determinante. Además, el objetivo ha de ser legítimo y el requisito proporcionado.

No basta, por tanto, con alegar conveniencia, tradición, preferencia de usuarios o una idea general sobre las capacidades de hombres y mujeres. La exigencia debe resultar verdaderamente necesaria para la actividad concreta y no puede ir más allá de lo imprescindible.

La distinción del artículo 6 es esencial porque permite reconocer dos maneras diferentes de producir un resultado discriminatorio.

Existe discriminación directa cuando una persona es, ha sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en una situación comparable. La comparación puede referirse al presente, al pasado o a un trato hipotético futuro. Lo decisivo es que el sexo explique el perjuicio.

Por ejemplo, excluir a una candidata de un proceso porque se considera que un puesto debe ser ocupado por un hombre constituiría discriminación directa. También lo sería negar una oportunidad profesional a una mujer por una previsión sobre cómo podría afectar una futura maternidad.

Existe discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros coloca a personas de un sexo en una desventaja particular respecto de personas del otro. En este caso, la regla no diferencia expresamente entre mujeres y hombres; el problema aparece en sus efectos.

La existencia de una desventaja particular no cierra por sí sola el análisis. La medida puede mantenerse si quien la defiende demuestra conjuntamente que responde a una finalidad legítima, que resulta necesaria y que es adecuada para alcanzar esa finalidad. Si existe una alternativa igualmente eficaz que ocasiona un perjuicio menor, será difícil considerar necesaria la medida.

El artículo 6.3 añade que toda orden de discriminar directa o indirectamente por razón de sexo es también discriminatoria. Quien ordena excluir o perjudicar no queda al margen porque la ejecución material corresponda a otra persona.

El artículo 7 define dos conductas diferentes que comparten la lesión de la dignidad. El acoso sexual es cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, especialmente cuando crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

El acoso por razón de sexo es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. En esta segunda figura, el comportamiento no tiene que ser de naturaleza sexual: lo que lo vincula con la discriminación es que se realiza en función del sexo.

La conducta puede perseguir deliberadamente el resultado lesivo o producirlo aunque no se reconozca ese propósito. Por ello, afirmar que no existía intención de ofender no excluye automáticamente el acoso si el comportamiento tuvo el efecto descrito por la ley.

Ambas modalidades se consideran siempre discriminatorias. Además, el artículo 7.4 contempla el denominado condicionamiento de derechos: supeditar un derecho o una expectativa de derecho a que la persona acepte una situación de acoso sexual o de acoso por razón de sexo constituye también discriminación por razón de sexo. Así sucede cuando una ventaja profesional se hace depender de tolerar una conducta de esa naturaleza.

Estas definiciones se establecen sin perjuicio de lo dispuesto en el Código Penal. Una conducta puede producir consecuencias laborales, administrativas o civiles con arreglo a la legislación de igualdad aunque no constituya delito; si reúne los requisitos penales, podrá generar también responsabilidad penal.

El artículo 8 resuelve expresamente la calificación jurídica del perjuicio relacionado con el embarazo o la maternidad: todo trato desfavorable a las mujeres por estas circunstancias constituye discriminación directa por razón de sexo. No es necesario acudir a la categoría de discriminación indirecta ni buscar una persona concreta de comparación para reconocer la protección.

La regla alcanza decisiones como impedir el acceso a una oportunidad, empeorar condiciones o causar otro perjuicio porque una mujer esté embarazada o sea madre. La protección no supone conceder un privilegio, sino impedir que una circunstancia inseparable del sexo femenino se utilice para reducir sus derechos u oportunidades.

El artículo 9 protege la indemnidad frente a represalias. Se considera discriminatorio cualquier trato adverso o efecto negativo sufrido por una persona como consecuencia de haber presentado una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso destinado a impedir la discriminación y exigir el cumplimiento efectivo de la igualdad.

Esta garantía resulta necesaria para que el derecho pueda ejercerse de forma real. Si reclamar expusiera a una persona a un perjuicio permitido por el ordenamiento, muchas conductas discriminatorias quedarían sin denunciar. La protección alcanza las distintas vías utilizadas para reaccionar frente a la discriminación, no solo la demanda judicial.

La prohibición de discriminar necesita consecuencias capaces de restaurar el derecho y evitar que la conducta se repita. El artículo 10 declara que los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se consideran nulos y sin efecto.

La nulidad impide reconocer eficacia a la decisión o cláusula discriminatoria, pero la respuesta no termina ahí. La conducta da lugar a responsabilidad mediante reparaciones o indemnizaciones que deben ser reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido. En su caso, se añade un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga nuevas conductas discriminatorias.

Estos elementos cumplen funciones relacionadas pero diferentes:

• la nulidad elimina la eficacia jurídica del acto o cláusula discriminatoria;
• la reparación pretende restablecer, en lo posible, la situación lesionada;
• la indemnización compensa el daño causado;
• la sanción reprocha la infracción y busca prevenir su repetición.

La literalidad es importante. La ley no dice únicamente que los actos discriminatorios «son nulos»: establece que se considerarán nulos y sin efecto y exige que reparaciones e indemnizaciones sean reales, efectivas y proporcionadas. Esta formulación fue objeto de una pregunta oficial.

La prohibición de discriminar evita nuevos perjuicios, pero puede resultar insuficiente cuando existe una desigualdad patente acumulada. El artículo 11 permite actuar sobre esa realidad mediante acciones positivas.

Los poderes públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. No son medidas ilimitadas. Deben cumplir tres condiciones: responder a una desigualdad real, ser razonables y proporcionadas respecto del objetivo y aplicarse únicamente mientras subsista la situación que pretenden corregir.

La temporalidad no obliga a fijar siempre una fecha cerrada, pero sí a vincular la medida a la persistencia de la desigualdad. Cuando esta desaparezca, decae la razón que justificaba el trato específico. La proporcionalidad exige, además, que la medida no imponga cargas excesivas respecto del avance perseguido.

Las personas físicas y jurídicas privadas también pueden adoptar acciones positivas, aunque en los términos establecidos por la ley. De este modo, la igualdad efectiva no recae exclusivamente sobre las Administraciones.

Una acción positiva no debe confundirse con una discriminación arbitraria. Su fundamento se encuentra precisamente en hacer efectivo el derecho constitucional a la igualdad, corrigiendo una desventaja comprobable mediante una respuesta limitada y proporcionada.

El artículo 12 reconoce que cualquier persona puede solicitar a los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, incluso después de haber terminado la relación en la que supuestamente se produjo la discriminación. La finalización de una relación laboral, profesional o de otro tipo no borra la posible lesión ni impide reclamar frente a ella.

La capacidad y legitimación para intervenir en procesos civiles, sociales y contencioso-administrativos corresponden a las personas físicas y jurídicas con interés legítimo en los términos de las leyes procesales. En los litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo, sin embargo, la persona acosada es la única legitimada.

La discriminación puede ser difícil de probar porque la información sobre los motivos y criterios utilizados suele encontrarse en poder de quien adoptó la decisión. El artículo 13 establece por ello una regla específica: cuando las alegaciones de la parte actora se fundamentan en actuaciones discriminatorias por razón de sexo, corresponde a la persona demandada demostrar la ausencia de discriminación y la proporcionalidad de las medidas adoptadas.

La regla no libera a quien reclama de aportar una base que permita sostener la alegación discriminatoria. Una vez presentada esa base o esos indicios, se desplaza a la parte demandada la necesidad de ofrecer una explicación objetiva y suficiente. El órgano judicial puede solicitar, a instancia de parte, informes o dictámenes de los organismos públicos competentes si los considera útiles y pertinentes.

Esta distribución de la prueba no se aplica a los procesos penales, en los que rigen la presunción de inocencia y las reglas propias del orden penal.

La Ley Orgánica 3/2007 establece el marco general. El III Plan de Igualdad traslada ese marco a la gestión del personal del Ayuntamiento de Madrid y de sus organismos autónomos. No es un plan general de igualdad dirigido al conjunto de quienes viven en la ciudad, sino un instrumento interno para actuar sobre la organización municipal y las condiciones en que presta servicios su personal.

Fue elaborado y negociado en la Comisión de Igualdad y aprobado por la Junta de Gobierno de la Ciudad de Madrid el 28 de diciembre de 2023. Su elaboración parte de un diagnóstico sobre la presencia y situación de mujeres y hombres en distintos ámbitos de la plantilla. Ese diagnóstico permite identificar brechas o riesgos y evita diseñar actuaciones desconectadas de la realidad municipal.

Ámbito personal

El Plan se aplica a la totalidad del personal que mantenga una relación contractual laboral o estatutaria con el Ayuntamiento de Madrid y sus organismos autónomos. La formulación comprende al personal laboral y al sujeto a una relación administrativa o estatutaria dentro de ese ámbito organizativo.

Ámbito territorial

Su ámbito territorial abarca todos los centros de trabajo del Ayuntamiento y de sus organismos autónomos. Las medidas no quedan limitadas a una sede, área de gobierno o distrito concreto.

Ámbito temporal

El periodo de vigencia es de cuatro años, desde el 1 de enero de 2024 hasta el 31 de diciembre de 2027, salvo que la legislatura de la Corporación termine antes. Esta duración convive con los plazos específicos establecidos para ejecutar, seguir y revisar cada medida.

La referencia a la legislatura responde a que las Administraciones públicas deben aprobar al inicio de cada legislatura un plan de igualdad para su ámbito. El Plan puede además revisarse durante su aplicación cuando los resultados o cambios relevantes hagan necesaria una adaptación.

El Plan adopta una estructura destinada a conectar el diagnóstico con actuaciones comprobables. Parte de un objetivo general, utiliza el diagnóstico para determinar líneas de intervención, concreta en cada línea varios objetivos específicos y desarrolla estos mediante medidas.

Cada medida incorpora una temporalización, los órganos responsables o implicados y uno o varios indicadores. El indicador permite comprobar si la actuación se ha realizado y facilita valorar su grado de ejecución. Así, el Plan no queda reducido a una declaración de intenciones: identifica qué debe hacerse, quién debe impulsarlo, cuándo corresponde desarrollarlo y cómo puede medirse.

El objetivo general consiste en avanzar en la igualdad entre mujeres y hombres en el Ayuntamiento de Madrid y sus organismos autónomos. La expresión «avanzar» refleja que la igualdad exige una actuación continuada: no basta con eliminar prohibiciones expresas, sino que deben examinarse la organización, la comunicación y la gestión de personas para detectar desigualdades o estereotipos.

Todas las medidas consideran la diversidad de mujeres y hombres por nacimiento, origen racial o étnico, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género y otras condiciones personales o sociales. El Plan reconoce así que las necesidades no son idénticas y que distintas circunstancias pueden concurrir en una misma persona.

La primera línea incorpora la igualdad a la propia organización municipal. Parte de la idea de que el Ayuntamiento no puede limitarse a aprobar un plan separado de su funcionamiento ordinario: el principio debe integrarse en la gestión, en la toma de decisiones y en la representación.

Objetivo 1.1. Incorporar el principio de igualdad en la gestión y la organización municipal

Este objetivo pretende que la perspectiva de género esté presente en la acción municipal, la documentación, la contratación y la prevención de riesgos. No se limita a una declaración general: el Plan establece actuaciones que permiten incorporar y medir esa perspectiva en la gestión interna.

Entre ellas se encuentran el refuerzo del enfoque de género mediante las estructuras estables existentes; la inclusión de cláusulas de igualdad en los pliegos de contratación con empresas externas en materias de gestión interna; y la incorporación de la variable sexo en los documentos, formularios, solicitudes, encuestas, estudios y estadísticas relativos al personal. También se garantiza la igualdad de oportunidades en la concesión de distinciones.

La prevención de riesgos laborales debe integrar la perspectiva de género y la siniestralidad y las enfermedades profesionales deben analizarse anualmente con datos desglosados por sexo. El Plan contempla además la adaptación de los uniformes a las características morfológicas de mujeres y hombres y a las personas con percentiles extremos. Esta medida tiene una aplicación directa en categorías en las que la uniformidad resulta obligatoria.

Aplicar el principio a la gestión significa analizar si una decisión que parece general puede tener efectos distintos sobre mujeres y hombres. También requiere disponer de datos que permitan detectar esa diferencia. Sin información desagregada y sin indicadores adecuados, una desigualdad puede pasar inadvertida.

Objetivo 1.2. Implementación, seguimiento, evaluación y difusión del Plan

El Plan necesita mecanismos que aseguren su ejecución real. La Comisión de Igualdad debe reunirse para su seguimiento y coordinación con una periodicidad mínima semestral. Además, se prevén un informe anual de seguimiento y evaluación, una actualización bienal del diagnóstico y la incorporación de los resultados a las memorias de impacto de género y a las memorias presupuestarias sobre cumplimiento de los objetivos de igualdad.

La difusión tiene una función práctica: el personal y los órganos que deben aplicar el Plan necesitan conocer sus objetivos y las responsabilidades asignadas. Por ello, junto a las acciones de difusión se realizan encuestas anuales sobre el grado de conocimiento del Plan en la plantilla. El seguimiento permite identificar retrasos, dificultades y necesidades de reorientación antes de la evaluación final.

Objetivo 1.3. Alcanzar la paridad en la representación

La paridad procura una presencia equilibrada de mujeres y hombres en los espacios de representación correspondientes. La medida prevista se dirige tanto al Ayuntamiento y sus organismos autónomos como a las organizaciones sindicales y comprende las mesas de negociación, las comisiones y los comités. No se limita a contar el total de integrantes de la plantilla: examina quién participa en los órganos en los que se representan intereses, se negocia o se interviene en decisiones colectivas.

Los tres objetivos de esta línea actúan de manera complementaria. El primero integra la igualdad en la gestión; el segundo garantiza que el Plan se ejecute y controle; y el tercero se ocupa del equilibrio en la representación.

La comunicación institucional no es un elemento meramente formal. Las palabras y las imágenes pueden hacer visible la participación de mujeres y hombres o reproducir estereotipos sobre sus funciones, capacidades o posiciones. La segunda línea actúa sobre ambos aspectos.

Objetivo 2.1. Utilizar un lenguaje inclusivo y no discriminatorio

Este objetivo se proyecta sobre documentos administrativos, solicitudes, bases de convocatorias, impresos, materiales formativos y contenidos publicados en la intranet municipal Ayre. El Plan prevé difundir la guía municipal sobre uso inclusivo del lenguaje, mantener módulos y cursos de formación, revisar los contenidos y actualizar el espacio de igualdad de Ayre. Este espacio debe dar visibilidad a trayectorias representativas de mujeres de la plantilla y mantener un buzón de aportaciones y sugerencias.

El lenguaje inclusivo no consiste en sustituir automáticamente unas palabras por otras sin atender al contexto. Su finalidad es que la comunicación administrativa sea precisa y respetuosa y que represente adecuadamente a sus destinatarios y a quienes integran la organización.

Objetivo 2.2. Eliminar el sexismo y los estereotipos de género

Este objetivo alcanza especialmente la publicidad institucional interna, las imágenes, los mensajes y las campañas. Un estereotipo atribuye a mujeres u hombres funciones, cualidades o comportamientos predeterminados por su sexo. Su repetición puede normalizar una distribución desigual del trabajo, de los cuidados, de la autoridad o de las oportunidades profesionales.

Las medidas se dirigen a utilizar publicidad interna sin connotaciones sexistas o estereotipadas, desarrollar campañas de corresponsabilidad, fomentar una imagen positiva de las mujeres policías y bomberas y difundir campañas sobre la salud de las mujeres de la plantilla y sobre la violencia contra las mujeres. La primera finalidad de la línea se centra en el lenguaje; la segunda amplía la actuación al contenido y a la representación visual de la comunicación.

La tercera línea es la más extensa porque actúa directamente sobre las distintas fases y condiciones de la relación profesional. Sus ocho objetivos recorren el acceso, la promoción, la organización del trabajo, la retribución, la formación, la conciliación y la protección frente a determinadas violencias y formas de acoso.

Objetivo 3.1. Fomentar la igualdad en el acceso al empleo y la promoción interna

El acceso y la promoción determinan quién entra en la organización y quién progresa dentro de ella. El Plan exige incorporar un informe de impacto de género al expediente de aprobación de la oferta anual de empleo público e incluir contenidos de igualdad de género en los temarios y, cuando existan, en los cursos selectivos, en proporción al nivel de cada convocatoria o plaza.

También prevé incluir acciones positivas en las bases de los procesos de turno libre, promoción interna y provisión cuando exista infrarrepresentación. Para los procesos que incluyan pruebas físicas, el Plan contempla revisar los baremos o marcas desde la perspectiva de género e invertir el orden de las pruebas: las psicotécnicas y de conocimientos deben realizarse primero y con carácter eliminatorio. Se pretende además avanzar hacia una presencia paritaria de mujeres y hombres en los tribunales y órganos de selección.

La igualdad exige revisar tanto las reglas expresas como sus resultados. Una base puede no mencionar el sexo y, sin embargo, incluir un criterio innecesario que perjudique especialmente a uno de ellos. El seguimiento permite valorar si las medidas garantizan oportunidades comparables.

Objetivo 3.2. Suprimir el sexismo y la estereotipación

Este objetivo se concentra en la relación de puestos de trabajo. Exige revisar y corregir, desde la perspectiva de género y del lenguaje inclusivo, la denominación de los puestos y categorías, los requisitos y titulaciones exigidos y la descripción de sus funciones. Ninguno de estos elementos debe dar por supuesto que determinadas tareas corresponden naturalmente a mujeres o a hombres.

La distribución histórica de la plantilla por ocupaciones puede reflejar estereotipos profesionales. Corregirlos ayuda a que la elección y la carrera respondan a capacidad, mérito y preferencias personales, y no a expectativas basadas en el sexo.

Objetivo 3.3. Asegurar el acceso al teletrabajo en condiciones de igualdad

El Plan ordena realizar durante su vigencia un estudio sobre el impacto del teletrabajo en la plantilla desde la perspectiva de género. Junto a ello, establece el deber permanente de fijar, fomentar y difundir pautas generales que favorezcan la desconexión digital. La modalidad no debe convertirse en una opción asociada automáticamente a las mujeres ni reforzar una distribución desigual de las responsabilidades familiares.

El análisis debe atender a quién accede, en qué puestos resulta posible y qué efectos produce sobre la carrera, la visibilidad profesional y la conciliación. Igualdad de acceso no significa reconocer teletrabajo a cualquier puesto con independencia de sus funciones, sino utilizar criterios objetivos y evitar diferencias por razón de sexo.

Objetivo 3.4. Fomentar la igualdad en la provisión de puestos

La provisión distribuye puestos entre personas que ya forman parte de la organización. Sus criterios y procedimientos pueden influir en la presencia de mujeres y hombres en niveles de responsabilidad, destinos o áreas concretas. El Plan pretende una presencia paritaria en las comisiones de valoración, permite valorar la formación en igualdad de género e incorpora acciones positivas como criterio de desempate al final del proceso de adjudicación cuando exista infrarrepresentación.

No debe confundirse con el acceso inicial al empleo. El objetivo 3.1 se refiere al ingreso y la promoción interna; el 3.4, a la cobertura y movilidad en los puestos de trabajo.

Objetivo 3.5. Promover la igualdad salarial cuando se detecten disparidades

La igualdad retributiva no se limita a pagar lo mismo a quienes ocupan idéntico puesto. También requiere analizar si la clasificación, la distribución de complementos, la carrera o la presencia desigual en determinadas funciones producen disparidades relacionadas con el sexo.

La medida concreta consiste en actualizar, con periodicidad bienal y una vez concluidos los procesos de estabilización del empleo temporal, el informe sobre retribuciones complementarias desde la perspectiva de género. Una diferencia estadística no demuestra por sí sola una discriminación individual, pero permite localizar ámbitos que necesitan un examen más preciso.

Objetivo 3.6. Asegurar una participación equilibrada en la formación

La formación actualiza conocimientos y puede condicionar el acceso a nuevas funciones y oportunidades de promoción. El Plan mantiene en la oferta municipal cursos sobre igualdad, el propio Plan, los protocolos frente al acoso y las medidas de conciliación. También impulsa la capacitación de las estructuras que incorporan el enfoque de género y procura una presencia equilibrada de mujeres y hombres entre docentes, ponentes y coordinadores.

No basta con ofrecer formalmente un curso. Por ello, se prevén acciones que favorezcan la asistencia de hombres a la formación en igualdad y la participación de mujeres en la formación necesaria para desarrollar su carrera en sectores masculinizados. La formación obligatoria debe realizarse en horario laboral y la plataforma en línea debe facilitar el acceso, especialmente a los cursos necesarios para promocionar.

El Plan contempla además formación sobre violencia de género para la Policía Municipal y para el personal de atención al público. Durante un año se reconoce preferencia para adjudicar plazas formativas a quienes se reincorporen después de permisos de maternidad o paternidad o de determinadas excedencias por cuidados. Las encuestas de evaluación de la formación deben incluir preguntas sobre igualdad.

Objetivo 3.7. Propiciar la conciliación de los tiempos de vida

La conciliación pretende hacer compatibles las responsabilidades profesionales, personales y familiares. La Comisión de Igualdad debe recibir, al menos semestralmente o cuando lo solicite una de las partes, información desglosada por sexo sobre permisos, excedencias, licencias y modificaciones de turno o jornada relacionadas con la conciliación, incluidos los motivos de las denegaciones. El Plan ordena además elaborar y difundir periódicamente en Ayre una guía de medidas de conciliación para que la plantilla conozca sus derechos.

La corresponsabilidad evita presentar los cuidados como una obligación exclusiva de las mujeres. Si las medidas de conciliación son utilizadas casi únicamente por ellas, pueden aliviar una necesidad inmediata y, al mismo tiempo, consolidar desigualdades en disponibilidad, carrera o retribución. Por eso resulta relevante promover su conocimiento y ejercicio por mujeres y hombres.

Objetivo 3.8. Prevenir e intervenir en situaciones de especial protección

El último objetivo comprende el acoso sexual, el acoso por razón de sexo, el acoso relacionado con la orientación sexual y la identidad o expresión de género y la violencia de género. El Plan prevé difundir el protocolo frente a las distintas formas de acoso y el protocolo aplicable a situaciones de violencia de género y violencia en el ámbito familiar.

La Comisión de Igualdad recibe anualmente información sobre las actuaciones desarrolladas al amparo de esos protocolos, desglosada según los criterios previstos, y un informe sobre las denuncias de acoso laboral desagregado por sexo. Las medidas se completan con cursos, seminarios y talleres sobre prevención de la violencia de género, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

La prevención exige que la organización identifique conductas prohibidas y disponga de procedimientos conocidos. La intervención debe proteger a las personas afectadas y activar los mecanismos previstos cuando aparezca una situación. Este objetivo enlaza directamente con la consideración legal del acoso sexual y del acoso por razón de sexo como conductas discriminatorias.

La transversalidad del Plan significa que su ejecución no corresponde únicamente al órgano especializado en igualdad. Todas las áreas de gobierno, los distritos y los organismos autónomos tienen alguna responsabilidad en la implantación de sus medidas. Para cada una se identifican las unidades responsables e implicadas.

Las unidades deben disponer del personal necesario para ejecutar las medidas asignadas. En el plano económico, las actuaciones se integran en los programas presupuestarios que cuentan con crédito en el presupuesto anual. El Plan no establece una partida única y separada, porque incorpora la igualdad de manera transversal en la actividad municipal.

El calendario combina medidas permanentes con otras de ejecución semestral, anual, bienal o vinculada a un momento concreto. Una medida permanente se incorpora a la actividad habitual de la unidad y no constituye una actuación aislada.

El seguimiento se realiza en la Comisión de Igualdad. Cada año, las áreas de gobierno, distritos y organismos autónomos remiten a la Dirección General de Función Pública información sobre el grado de ejecución de las medidas. Esta dirección general elabora un informe anual que presenta a la Comisión.

Al terminar la vigencia se realiza una evaluación final para analizar el grado de implantación durante los cuatro años y valorar el impacto del Plan. Seguimiento y evaluación no son lo mismo: el primero acompaña periódicamente la ejecución y permite corregir dificultades; la segunda examina el resultado acumulado y sus efectos.

Si el seguimiento, la evaluación o la revisión revelan que una medida no se ajusta a la realidad, que hace falta una acción complementaria o que se han producido cambios sustanciales en la plantilla, la organización del trabajo, las retribuciones, la normativa o el convenio, puede actualizarse el diagnóstico y modificarse el Plan. La modificación se tramita en el seno de la Comisión de Igualdad conforme a sus reglas de funcionamiento.