Explicación del Tema 24 de Administrativo del Estado

La selección de personal determina quién se incorpora profesionalmente a una Administración. No es una decisión libre del poder político ni una contratación privada ordinaria. Quien accede gestionará expedientes, recursos y servicios públicos y, en determinados puestos, participará en el ejercicio de potestades. Por ello el ordenamiento exige un procedimiento objetivo que permita escoger a las personas más idóneas sin privilegios ni exclusiones arbitrarias.

El artículo 23.2 de la Constitución reconoce el derecho a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos con los requisitos que señalen las leyes. El artículo 103.3 ordena que la ley regule el acceso a la función pública conforme a los principios de mérito y capacidad. A ellos se une la igualdad ante la ley del artículo 14, que impide discriminaciones por las circunstancias expresamente enumeradas y por cualquier otra condición personal o social sin justificación objetiva y proporcionada.

La igualdad exige que quienes se encuentren en la misma situación compitan conforme a reglas comunes, conocidas con antelación y aplicadas de forma uniforme. No prohíbe toda diferencia: permite requisitos distintos cuando guardan relación objetiva con las funciones y también medidas de acción positiva destinadas a compensar desventajas reales, como la reserva de plazas para personas con discapacidad.

El mérito atiende a conocimientos, experiencia, formación u otros elementos previamente definidos que revelan preparación. La capacidad expresa la aptitud para desempeñar las tareas. Ambos deben conectarse con el puesto, cuerpo, escala o categoría: valorar factores irrelevantes o diseñar pruebas ajenas a las funciones vulneraría la finalidad constitucional de la selección.

El derecho de acceso es de configuración legal. No atribuye a nadie el derecho directo a ser nombrado, pero sí a participar cuando se cumplen los requisitos, a que se respeten las bases y a no recibir un trato arbitrario. La persona que obtiene la mayor puntuación tampoco puede exigir el nombramiento al margen del número de plazas y de los restantes requisitos legales.

La incorporación de personal no comienza con el examen. Antes deben conocerse las necesidades del servicio, comprobarse si pueden atenderse con los efectivos disponibles, determinarse las plazas que requieren nuevo ingreso y asegurar su cobertura presupuestaria. La selección es, por tanto, la fase visible de una decisión previa de planificación de recursos humanos.

La secuencia ordinaria puede resumirse así: planificación de necesidades, Oferta de Empleo Público, convocatoria, desarrollo de las pruebas y nombramiento o contratación. Cada acto tiene una función distinta.

La planificación analiza qué capacidades necesita la organización, qué vacantes existen, cuáles deben cubrirse con movilidad o promoción y cuáles exigen personal de nuevo ingreso. La Oferta de Empleo Público, o instrumento similar, convierte una parte de esas necesidades dotadas presupuestariamente en un compromiso de convocatoria. La convocatoria abre un procedimiento concreto, identifica plazas, requisitos, pruebas y plazos. El proceso selectivo compara a quienes participan. Finalmente, el nombramiento o contrato constituye la relación de empleo.

No toda vacante aparece necesariamente en una oferta ni toda plaza ofertada está ya convocada. Tampoco oferta y relación de puestos de trabajo son equivalentes. La relación de puestos describe la estructura organizativa; la oferta se ocupa de necesidades que deben atenderse mediante nueva incorporación. Una misma plaza puede existir y estar dotada, pero continuar pendiente de inclusión en una oferta o de convocatoria.

Esta separación ayuda a resolver supuestos. La publicación de la oferta no abre el plazo para presentar solicitudes, porque todavía faltan las bases. La solicitud se presenta frente a una convocatoria. Del mismo modo, superar ejercicios no equivale siempre a obtener plaza: es necesario quedar dentro del número convocado y cumplir las fases restantes.

El artículo 70 TREBEP dispone que las necesidades de recursos humanos con asignación presupuestaria que deban atenderse mediante personal de nuevo ingreso serán objeto de Oferta de Empleo Público o instrumento similar. La oferta comporta la obligación de convocar los procesos correspondientes para las plazas comprometidas y permite incluir hasta un diez por ciento adicional. Debe fijar el plazo máximo de convocatoria, aprobarse anualmente por el órgano de gobierno y publicarse en el diario oficial.

Como legislación básica para todas las Administraciones, el TREBEP exige que la ejecución de la oferta o instrumento similar se desarrolle dentro del plazo improrrogable de tres años. La oferta también puede contener medidas derivadas de la planificación de recursos humanos; no es necesariamente un simple listado numérico.

Para la Administración del Estado, el artículo 108 del Real Decreto-ley 6/2023 completa y concreta el régimen. Define la oferta como el acto que determina y cuantifica efectivos atendiendo a las necesidades de los departamentos y a las políticas públicas prioritarias. Las convocatorias deben publicarse en el mismo año natural en que se publique la oferta, ejecutarse en un máximo de dos años desde su publicación y desarrollar las fases de oposición en un año, salvo causa justificada.

Los plazos responden a objetos diferentes. El plazo básico de tres años limita la ejecución de la oferta; la norma estatal establece una programación más exigente para publicar y desarrollar sus convocatorias. Por eso no debe elegirse una cifra sin leer si la pregunta se refiere a la oferta del TREBEP, a una convocatoria estatal o a la fase de oposición.

Las plazas no cubiertas pueden volver a convocarse si no han pasado más de tres años desde la publicación de la oferta, previo informe del departamento competente en función pública. Pueden asignarse a otros cuerpos, escalas o categorías según las necesidades, preferentemente del mismo grupo o subgrupo. La nueva convocatoria debe identificar su procedencia.

La oferta estatal incluye también dos reservas relevantes: un porcentaje no inferior al treinta por ciento de las plazas de acceso libre para promoción interna y un mínimo del diez por ciento para personas con discapacidad. La primera cifra compara las plazas de promoción interna con las de acceso libre; no significa que el treinta por ciento del total de plazas deba necesariamente ser promoción.

El artículo 55 TREBEP sitúa igualdad, mérito y capacidad en el centro de la selección y añade publicidad de convocatorias y bases, transparencia, imparcialidad y profesionalidad de los órganos, independencia y discrecionalidad técnica, adecuación entre pruebas y funciones y agilidad sin perjuicio de la objetividad.

La publicidad permite conocer que existe un proceso y cuáles son sus reglas. La transparencia exige que puedan comprenderse criterios, actuaciones y resultados. La imparcialidad impide que intereses personales condicionen la decisión; la profesionalidad reclama conocimientos apropiados para evaluar. La independencia técnica protege la valoración frente a instrucciones indebidas, mientras la discrecionalidad técnica reconoce un margen experto en apreciaciones especializadas, no una libertad arbitraria.

La adecuación obliga a relacionar lo evaluado con las tareas. Una prueba memorística puede ser pertinente cuando acredita conocimientos normativos esenciales, pero el sistema contemporáneo también valora competencias y habilidades. La agilidad pretende evitar dilaciones, aunque nunca autoriza a sacrificar igualdad, motivación u objetividad.

El Real Decreto-ley 6/2023 exige para la Administración del Estado un modelo adaptable, mixto y social: debe combinar conocimientos, competencias y habilidades, considerar la diversidad social y territorial, promover medios electrónicos, accesibilidad e igualdad con independencia de la situación socioeconómica. Las pruebas han de territorializarse salvo razón justificada, con especial atención a los territorios no peninsulares.

Los procesos son abiertos y garantizan libre concurrencia. Constituyen excepciones legítimas la promoción interna y las medidas de acción positiva legalmente previstas. La apertura tampoco impide exigir requisitos específicos cuando sean objetivos, proporcionados y relacionados con las funciones.

El artículo 56 TREBEP establece cinco requisitos generales. Debe poseerse la nacionalidad exigible; tener capacidad funcional para las tareas; haber cumplido dieciséis años y no exceder, salvo previsión legal, de la edad máxima de jubilación forzosa; no haber sido separado mediante expediente disciplinario ni hallarse inhabilitado en los términos legales; y poseer la titulación requerida.

La capacidad funcional no exige una salud ideal ni permite excluir por diagnóstico. Debe valorarse en relación con las tareas esenciales y teniendo en cuenta las adaptaciones razonables. Es diferente de la discapacidad: una persona puede acreditar discapacidad y ser plenamente compatible con las funciones, directamente o mediante apoyos.

Solo una ley puede establecer una edad máxima distinta de la jubilación forzosa. Las convocatorias no pueden introducir límites por mera conveniencia. Respecto de la separación e inhabilitación, quienes tengan otra nacionalidad deben acreditar que no soportan en su Estado una sanción o situación equivalente que impida el acceso.

Las Administraciones pueden exigir otros requisitos específicos, pero han de formularse abstracta y generalmente y guardar relación objetiva y proporcionada con las funciones. Una titulación, permiso profesional o aptitud física particular puede ser legítima si resulta necesaria; una condición diseñada para favorecer a personas determinadas no lo sería.

En las comunidades autónomas con dos lenguas oficiales puede preverse la selección de personal debidamente capacitado para cubrir los puestos. La exigencia lingüística debe aplicarse conforme a la normativa correspondiente y de manera proporcionada a las funciones.

Los nacionales de Estados miembros de la Unión Europea pueden acceder como funcionarios en igualdad con los españoles, excepto a empleos que impliquen participación directa o indirecta en el ejercicio del poder público o en funciones destinadas a salvaguardar intereses del Estado o de las Administraciones. La excepción se interpreta por la naturaleza real de las funciones, no solo por la denominación del cuerpo.

El régimen se extiende, cualquiera que sea su nacionalidad, al cónyuge de españoles y de nacionales de otros Estados miembros cuando no exista separación de derecho, y a sus descendientes y los del cónyuge menores de veintiún años o mayores dependientes. También se aplica a quienes estén incluidos en tratados internacionales celebrados por la Unión y ratificados por España que reconozcan la libre circulación de trabajadores.

Para el acceso como personal laboral, el TREBEP permite participar a los extranjeros con residencia legal en España en igualdad de condiciones que los españoles. Esta regla es más amplia que la prevista para puestos funcionariales.

Por ley de las Cortes Generales o de las asambleas legislativas autonómicas puede eximirse del requisito de nacionalidad por razones de interés general. Además, los funcionarios españoles de organismos internacionales pueden acceder si poseen la titulación y superan el proceso, con posible exención de pruebas sobre conocimientos ya acreditados para su puesto internacional.

El proceso selectivo comienza mediante convocatoria pública. La convocatoria no se limita a anunciar un examen: contiene las bases que ordenan el procedimiento, concretan los requisitos y permiten controlar posteriormente que la decisión se adoptó conforme a reglas previas.

En el modelo estatal, las bases deben identificar al menos las plazas y la oferta que las autoriza; clasificación profesional, cuerpo, escala o categoría; requisitos de acceso; sistema selectivo; pruebas y programa; méritos y criterios de valoración, si existen; composición del órgano técnico; curso selectivo o prácticas; y reservas para promoción interna y discapacidad.

Las bases vinculan al órgano convocante, al órgano de selección y a quienes participan. Esta vinculación garantiza seguridad jurídica: no pueden alterarse durante el proceso para favorecer o perjudicar a determinados aspirantes. Si una base es contraria al ordenamiento puede impugnarse por los cauces procedentes; su carácter vinculante no convierte en válida una regla ilegal.

La solicitud acredita la voluntad de participar y debe presentarse en plazo. La Administración comprueba inicialmente los requisitos declarados y publica relaciones de personas admitidas y excluidas, normalmente con posibilidad de subsanar defectos. La admisión no impide comprobar después la documentación: si al terminar se descubre que faltaba un requisito esencial dentro del plazo exigido, no puede adquirirse la condición pretendida.

Una vez iniciado el procedimiento, anuncios sucesivos pueden publicarse por los medios previstos en las bases, sin reproducir necesariamente cada actuación en el Boletín Oficial del Estado. La publicidad ha de permitir conocimiento efectivo, respetar los plazos y ser igual para todas las personas participantes.

Los órganos de selección son órganos colegiados especializados encargados de aplicar las bases, organizar o valorar pruebas y formular la propuesta final. Su composición debe garantizar imparcialidad, profesionalidad, especialización, agilidad y presencia equilibrada de mujeres y hombres. En procesos con reserva para personas con discapacidad se promueve también la participación de personas con discapacidad.

No pueden formar parte de ellos los altos cargos, el personal de elección o designación política, los funcionarios interinos, el personal laboral no fijo ni el personal eventual. La pertenencia es siempre a título individual: nadie actúa como representante de una organización, sindicato o grupo, aunque su designación haya sido propuesta desde algún ámbito.

La especialización exige que el órgano posea competencia técnica adecuada al contenido evaluado. Puede recabar asesores especialistas para materias concretas, pero la decisión sigue correspondiendo al órgano. También pueden crearse órganos o comités especializados, permanentes y renovables, y los institutos de Administración pública pueden formar a sus integrantes en técnicas de selección.

La independencia y discrecionalidad técnica protegen las apreciaciones expertas, especialmente al corregir ejercicios que requieren juicio especializado. No excluyen el control. Son revisables el respeto a las bases, la igualdad, la competencia, el procedimiento, los errores materiales, la arbitrariedad, la desviación de poder y la motivación cuando resulte exigible.

Los integrantes están sujetos a abstención y pueden ser recusados si concurre una causa legal que comprometa su imparcialidad. La confidencialidad protege el proceso, pero no puede utilizarse para impedir la transparencia que corresponda sobre criterios, calificaciones y decisiones.

La oposición consiste en una o varias pruebas destinadas a comprobar conocimientos, competencias o habilidades y fijar el orden de prelación. Todos los participantes son valorados mediante los ejercicios previstos, sin que una fase previa de méritos decida el resultado.

El concurso valora exclusivamente méritos conforme a un baremo previamente aprobado. Para seleccionar funcionarios de carrera solo puede utilizarse excepcionalmente cuando lo establezca una ley. La experiencia o formación no se valoran de manera libre: han de estar previstas, ser pertinentes y puntuarse conforme a reglas objetivas.

El concurso-oposición combina sucesivamente pruebas y valoración de méritos. La fase de concurso debe ser proporcionada y nunca puede determinar por sí sola el resultado. En el modelo estatal vigente es necesario superar la oposición para que se valore el concurso.

Para funcionarios de carrera, el TREBEP establece oposición y concurso-oposición como sistemas ordinarios y reserva el concurso a la excepción legal. Para personal laboral fijo pueden utilizarse oposición, concurso-oposición o concurso, sin perjuicio de lo previsto en la normativa y en la negociación colectiva aplicable.

No debe confundirse sistema selectivo con tipo de prueba. La oposición es un sistema y puede contener cuestionarios, supuestos prácticos, exposiciones orales o pruebas de habilidades. El concurso-oposición es otro sistema y añade una fase de méritos. Una entrevista no constituye por sí misma un sistema autónomo.

Las pruebas deben comprobar que las personas aspirantes poseen los conocimientos, habilidades y competencias necesarios. Pueden ser teóricas o prácticas, orales o escritas. Según las funciones, cabe comprobar idiomas, herramientas digitales, aptitudes físicas o recurrir a pruebas psicotécnicas, psicométricas, exposición curricular, entrevistas y reconocimientos médicos.

La convocatoria debe justificar la elección de las técnicas. No basta con que una prueba sea habitual: debe ser adecuada al perfil. Cuanto mayor sea el margen de apreciación —por ejemplo, en una entrevista—, mayor importancia tienen criterios previos, trazabilidad y aplicación uniforme.

Los procesos para funcionarios de carrera pueden incorporar un curso selectivo o periodo de prácticas evaluable, con contenido diferente de las fases anteriores. Durante esa fase la persona tiene la condición de funcionario en prácticas, no todavía la de funcionario de carrera. El curso no debe repetir sin finalidad lo ya examinado, sino preparar y comprobar el desempeño profesional.

El orden de actuación, fechas, llamamientos, criterios de corrección y puntuaciones deben aplicarse como dispongan las bases. La igualdad exige tratar de manera homogénea situaciones equivalentes; la accesibilidad exige adaptar las condiciones cuando una discapacidad cree una desventaja que pueda compensarse razonablemente.

La selección no termina necesariamente al aprobar el último ejercicio. El órgano debe sumar puntuaciones, aplicar desempates y formular la relación conforme al orden obtenido. Después se acredita documentalmente el cumplimiento de requisitos y se realizan, en su caso, curso o prácticas antes del nombramiento definitivo.

Como regla, el órgano de selección no puede proponer el acceso de más personas que plazas convocadas. Superar la nota mínima de cada ejercicio no garantiza plaza si otras personas obtienen mejor puntuación dentro de un proceso competitivo.

Para evitar que las renuncias dejen plazas sin cubrir, el órgano convocante puede requerir una relación complementaria de aspirantes que, habiendo alcanzado la puntuación mínima, sigan a las personas inicialmente propuestas. Solo opera para posibles nombramientos por renuncias y antes de la toma de posesión; no permite ampliar discrecionalmente las plazas.

El órgano de selección también puede elaborar, cuando lo determine el convocante y de acuerdo con la oferta, relaciones de posibles candidatos para nombramientos interinos o contrataciones temporales. Formar parte de esa relación no convierte a nadie en empleado público estable ni sustituye la causa legal exigida para un nombramiento temporal.

La adquisición de la condición de funcionario de carrera requiere superar el proceso, nombramiento por el órgano competente publicado oficialmente, acatamiento de la Constitución y del ordenamiento y toma de posesión dentro del plazo. En la AGE, la toma de posesión se efectúa dentro de quince días naturales desde la publicación del nombramiento, ampliados a un mes si implica cambio de localidad de residencia.

En el personal laboral fijo, la superación del proceso conduce a la formalización del contrato, previa acreditación de requisitos. La naturaleza contractual de la relación no elimina igualdad, mérito, capacidad y publicidad en la selección.

La igualdad formal sería insuficiente si todas las personas realizaran las pruebas bajo condiciones aparentemente idénticas, pero algunas afrontaran barreras ajenas a su capacidad profesional. El acceso de personas con discapacidad se inspira por ello en igualdad de oportunidades, no discriminación, accesibilidad universal y compensación de desventajas.

La discapacidad no equivale a incapacidad para el puesto. La persona debe acreditar el grado exigido para participar por el cupo reservado y la compatibilidad con las funciones y tareas esenciales. Esta compatibilidad se analiza considerando adaptaciones y apoyos razonables; no puede presumirse negativamente por el mero reconocimiento de discapacidad.

La reserva de plazas es una medida de acción positiva. Permite competir dentro de un turno reservado, pero no garantiza aprobar ni reduce el nivel de conocimientos y aptitudes requerido. Las pruebas mantienen el mismo contenido y grado de exigencia cuando se integran en la convocatoria ordinaria, sin perjuicio de adaptar tiempo, medios y accesibilidad.

En plazas reservadas para personas con discapacidad intelectual, el Real Decreto-ley 6/2023 prevé pruebas específicas e independientes. Es una diferencia relevante: adapta el cauce selectivo a las características del colectivo sin eliminar la exigencia de superar el proceso.

La protección se extiende más allá del examen. Comprende formación, adjudicación inicial de destinos, adaptación de puestos y participación en procedimientos de provisión. El objetivo no es solo permitir la entrada, sino hacer posible el desempeño profesional efectivo.

El artículo 59 TREBEP, aplicable con carácter básico, exige que las ofertas reserven un cupo no inferior al siete por ciento de las vacantes para personas con discapacidad, hasta alcanzar progresivamente el dos por ciento de los efectivos totales en cada Administración. Dentro de la oferta, al menos un dos por ciento de las plazas ofertadas debe reservarse a personas con discapacidad intelectual; el resto corresponde a personas con cualquier otro tipo de discapacidad.

Para la Administración del Estado, el artículo 108.4 del Real Decreto-ley 6/2023 eleva el mínimo al diez por ciento de las plazas convocadas. Mantiene al menos un dos por ciento para discapacidad intelectual y destina el resto a otras discapacidades. La reserva se calcula sobre el total de plazas incluidas en la oferta y puede concentrarse en cuerpos, escalas o categorías mejor adaptados a capacidades y competencias.

Las cifras no se suman. El diez por ciento estatal concreta una protección superior al mínimo básico del siete por ciento. Dentro de esa reserva estatal, al menos dos puntos porcentuales se destinan a discapacidad intelectual. El objetivo del dos por ciento de efectivos totales es, en cambio, una meta de presencia en la plantilla, no un cupo anual adicional.

El Real Decreto 2271/2004 conserva en algunos artículos referencias históricas al cinco por ciento. Esas cifras no deben utilizarse como cuota vigente frente a las normas posteriores de rango legal. El reglamento sigue siendo relevante para aspectos procedimentales compatibles —turnos, adaptaciones, adjudicación y provisión—, pero el porcentaje actual se obtiene del TREBEP y, para la AGE, del Real Decreto-ley 6/2023.

Las plazas reservadas pueden integrarse en convocatorias ordinarias o articularse mediante turnos independientes. La persona debe optar por el cupo correspondiente en la solicitud y acreditar el grado de discapacidad en la forma prevista. Si participa por el cupo y supera los ejercicios, pero no obtiene plaza, puede incorporarse al turno general por su puntuación cuando esta sea superior a la de aspirantes que sí obtendrían plaza en dicho turno.

La admisión se produce en igualdad de condiciones. Las adaptaciones no dispensan de superar ejercicios ni modifican su contenido esencial: eliminan barreras que impedirían demostrar la capacidad en condiciones comparables. Pueden afectar al tiempo, formato, espacio, comunicación, medios técnicos o apoyos personales.

La adaptación debe solicitarse y guardar relación con las necesidades derivadas de la discapacidad y con la prueba. La Administración puede pedir certificados o informes para valorar su procedencia. No existe automatismo por poseer un determinado porcentaje, porque dos personas con el mismo grado pueden necesitar apoyos distintos.

El Real Decreto-ley 6/2023 menciona expresamente el uso de prótesis, incluidas las auditivas, por quienes las necesiten y lo acrediten. La regla evita confundir un apoyo funcional con una ventaja indebida. Denegar sin justificación un ajuste necesario puede quebrar igualdad y no discriminación; conceder una medida desconectada de la necesidad también afectaría a la igualdad del proceso.

Los cursos selectivos y periodos de prácticas forman parte del proceso y deben ser accesibles. La garantía no se agota en el aula del examen: alcanza comunicaciones, plataformas electrónicas, desplazamientos y todas las fases evaluables.

Una vez superado el proceso, quienes hayan participado en una convocatoria ordinaria con plazas reservadas pueden solicitar una alteración del orden de prelación para elegir destino por motivos de dependencia personal, dificultades de desplazamiento u otros análogos. Deben acreditarlos y el órgano solo puede introducir la modificación mínima necesaria para posibilitar el acceso al puesto.

En las solicitudes de destino de nuevo ingreso, promoción interna y procedimientos de provisión, el personal con discapacidad puede pedir adaptación del puesto. La petición debe concretar necesidades y puede apoyarse en informe técnico. La compatibilidad se valora respecto de las tareas reales y de los ajustes razonables posibles, no desde una exclusión genérica.

La adaptación puede consistir en eliminar barreras arquitectónicas o de comunicación, modificar herramientas, organizar apoyos o ajustar elementos no esenciales de la prestación. No obliga a suprimir funciones fundamentales ni a imponer una carga desproporcionada, pero la Administración debe estudiar alternativas de buena fe y motivar la decisión.

En determinados concursos de provisión puede reconocerse preferencia para puestos más adecuados por razones de salud, rehabilitación o proximidad a tratamientos, conforme a los requisitos reglamentarios. Esta protección no transforma el concurso en una adjudicación automática: opera dentro del procedimiento y exige acreditar su presupuesto.

Conviene separar acceso y provisión. El acceso permite incorporarse a un cuerpo, escala o categoría. La provisión adjudica o cambia el puesto concreto a quien ya mantiene una relación de empleo. La discapacidad recibe garantías en ambos momentos, pero mediante instrumentos diferentes.

Las convocatorias oficiales muestran que este tema se examina mediante cifras y reglas muy próximas entre sí. La clave no es memorizar porcentajes aislados, sino identificar la norma, el ámbito y el objeto exacto de cada pregunta.

El proceso selectivo debe comprenderse como una cadena jurídica. La planificación identifica necesidades; la oferta compromete plazas dotadas; la convocatoria transforma ese compromiso en un procedimiento concreto; el órgano de selección aplica las bases; y el nombramiento o contrato incorpora a quienes han acreditado mejor su aptitud dentro de las plazas disponibles.

Igualdad, mérito y capacidad atraviesan todo el recorrido. Publicidad y transparencia hacen visibles las reglas; profesionalidad e independencia protegen la valoración; adecuación conecta las pruebas con las funciones; y agilidad impide que el procedimiento pierda utilidad. Ninguno de estos principios actúa aisladamente.

En discapacidad, la pregunta decisiva es siempre el ámbito. El TREBEP establece un mínimo general del siete por ciento y la Administración del Estado aplica un mínimo del diez. En ambos casos, al menos dos puntos de la oferta corresponden a discapacidad intelectual. Reserva, ajustes razonables y adaptación del puesto persiguen igualdad real sin sustituir la obligación de superar el proceso.

Para resolver preguntas conviene seguir cuatro pasos: identificar si se habla de oferta o convocatoria; determinar si la regla es general o específica de la AGE; separar sistema selectivo de tipo de prueba; y precisar si una medida de discapacidad afecta a reserva, realización de ejercicios, adjudicación inicial o provisión posterior.