Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP): explicación para oposiciones

El Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, reúne las reglas básicas comunes del empleo público en España. Es la norma de referencia para entender quién trabaja al servicio de las Administraciones Públicas, cómo accede, qué derechos y deberes tiene, cómo progresa y en qué situaciones puede encontrarse.

Su carácter «básico» es decisivo: el TREBEP no agota toda la regulación. Las leyes de función pública del Estado y de las comunidades autónomas lo desarrollan, y el personal laboral se rige además por la legislación laboral y los convenios colectivos. Por eso, ante una pregunta, hay que identificar primero qué clase de personal interviene y si el precepto remite a una norma de desarrollo.

Para estudiar con eficacia conviene seguir el ciclo completo de la relación de servicio: acceso, adquisición de la condición, carrera y provisión, situaciones administrativas, responsabilidad disciplinaria y pérdida de la condición.

Una norma básica, no un reglamento completo

El Estatuto fija el suelo común del empleo público, pero muchas de sus previsiones necesitan desarrollo. Expresiones como «las leyes de función pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto» indican que el legislador estatal o autonómico debe concretar el modelo. En cambio, cuando el TREBEP formula directamente un derecho, una prohibición o un plazo, esa regla básica vincula a las Administraciones incluidas en su ámbito.

Aplicación en preguntas prácticas

Una misma institución puede recibir respuestas distintas según el vínculo. Por ejemplo, la carrera y las situaciones administrativas están construidas principalmente para funcionarios de carrera; el personal laboral remite en numerosos puntos al Estatuto de los Trabajadores y al convenio colectivo. La respuesta correcta rara vez depende solo del tema: depende también del sujeto.

Estructura completa del TREBEP

El Título III es el más extenso y reúne materias muy distintas. En una pregunta sobre derechos no basta con recordar ese título: hay que distinguir derechos individuales, carrera, retribuciones, negociación, jornada, permisos y deberes.

El artículo 1 establece las bases del régimen estatutario de los funcionarios públicos y determina las normas aplicables al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas. También enumera fundamentos de actuación: servicio a la ciudadanía, igualdad, mérito y capacidad, sometimiento a la ley, objetividad, profesionalidad, eficacia, transparencia, negociación colectiva y cooperación entre Administraciones.

El artículo 2 incluye, entre otros, a la Administración General del Estado, comunidades autónomas y ciudades de Ceuta y Melilla, entidades locales, organismos y entidades de derecho público vinculados o dependientes y universidades públicas. El personal investigador puede tener normas singulares. El personal docente y estatutario de los servicios de salud se rige por su legislación específica y por el TREBEP en los términos del propio artículo.

El artículo 4 enumera colectivos con legislación específica propia a los que las disposiciones del Estatuto solo se aplican directamente cuando su legislación lo disponga: Cortes Generales y asambleas legislativas, órganos constitucionales y estatutarios, jueces, magistrados, fiscales y demás personal de Justicia, Fuerzas Armadas, Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, personal retribuido por arancel, CNI y Banco de España, entre otros.

Administración incluida y personal sometido

Conviene separar dos preguntas. La primera es institucional: si la entidad forma parte del ámbito del artículo 2. La segunda es personal: si el colectivo tiene legislación específica o vínculo laboral. Que una Administración esté incluida no significa que todos sus trabajadores reciban idéntico régimen.

El caso de las entidades del sector público

El Estatuto se aplica a organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público con personalidad propia vinculadas o dependientes. Las entidades de derecho privado del sector público no aparecen sometidas del mismo modo al régimen funcionarial; su personal será normalmente laboral y quedará sujeto a las reglas que expresamente les resulten aplicables.

El artículo 8 considera empleados públicos a quienes desempeñan funciones retribuidas en las Administraciones Públicas al servicio de los intereses generales. Los clasifica en funcionarios de carrera, funcionarios interinos, personal laboral —fijo, por tiempo indefinido o temporal— y personal eventual.

El funcionario de carrera está vinculado por una relación estatutaria regulada por el Derecho administrativo para prestar servicios profesionales retribuidos de carácter permanente. Las funciones que impliquen participación directa o indirecta en el ejercicio de potestades públicas o en la salvaguardia de los intereses generales corresponden exclusivamente a funcionarios, en los términos que establezca la ley.

El personal laboral presta servicios mediante contrato escrito y se somete a la legislación laboral, sin perjuicio de los preceptos del TREBEP que le sean aplicables. El eventual realiza exclusivamente funciones de confianza o asesoramiento especial; su nombramiento y cese son libres y cesa, en todo caso, cuando lo hace la autoridad a la que presta esa función.

Funcionario de carrera y personal laboral

La diferencia no reside únicamente en que uno sea nombrado y el otro contratado. El funcionario queda integrado en un cuerpo o escala y su relación se configura legal y reglamentariamente. El laboral ocupa una plaza vinculada a un contrato y su marco se completa mediante convenio colectivo. La Administración no puede elegir libremente cualquiera de los dos vínculos: la ley reserva a funcionarios determinadas funciones conectadas con potestades públicas.

Eventual no significa temporal

«Eventual» describe la naturaleza de las funciones, no simplemente la duración del nombramiento. Un interino cubre temporalmente funciones propias de funcionarios por necesidad y urgencia; un eventual presta confianza o asesoramiento especial. Los servicios como eventual no constituyen mérito para acceder a la función pública ni para la promoción interna.

El artículo 10 permite nombrar interinos por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia para desempeñar funciones propias de funcionarios de carrera. Los supuestos son tasados: plazas vacantes que no puedan cubrirse por funcionarios de carrera, sustitución transitoria del titular, programas temporales y exceso o acumulación de tareas.

En plazas vacantes, el nombramiento tiene un máximo general de tres años. Los programas temporales no pueden exceder de tres años, ampliables hasta doce meses por las leyes de función pública. El exceso o acumulación de tareas permite un máximo de nueve meses dentro de un periodo de dieciocho meses.

La selección del interino debe ser pública y respetar igualdad, mérito, capacidad, publicidad y celeridad. El nombramiento no reconoce la condición de funcionario de carrera. La Administración formaliza de oficio el fin de la interinidad por cobertura reglada, supresión o amortización, finalización del plazo o desaparición de la causa, además de las causas generales del artículo 63.

Fin de la interinidad y cobertura de la plaza

La plaza vacante desempeñada por un interino debe incorporarse a los mecanismos de provisión o movilidad previstos en cada normativa. Transcurridos tres años desde el nombramiento se produce, como regla, el fin de la relación y la vacante solo puede ser ocupada por un funcionario de carrera. La excepción opera si la convocatoria se publicó dentro de esos tres años: el interino puede permanecer hasta que se resuelva, sin compensación económica por ese cese.

Responsabilidad por la temporalidad irregular

La disposición adicional decimoséptima exige a cada Administración vigilar el cumplimiento de los plazos y considera nulos los actos que provoquen su incumplimiento. La superación del plazo máximo de permanencia genera, cuando concurren los requisitos legales, una compensación de veinte días de retribuciones fijas por año de servicio, prorrateada por meses y con un máximo de doce mensualidades. No transforma la relación temporal en una relación de carrera.

Caso práctico: vacante y plazo de tres años

Una funcionaria interina es nombrada para ocupar una vacante el 1 de febrero de 2024. Si al cumplirse tres años no existe una convocatoria publicada dentro de ese plazo que permita aplicar la excepción legal, la Administración debe finalizar la relación. Mantenerla sin cobertura jurídica no la convierte en funcionaria de carrera: puede generar responsabilidades y, cuando proceda, la compensación de la disposición adicional decimoséptima.

El artículo 13 permite que el Gobierno y los órganos de gobierno autonómicos establezcan el régimen jurídico específico del personal directivo y sus criterios de determinación. Es directivo quien desarrolla funciones profesionales definidas como tales en las normas específicas de cada Administración.

Su designación debe atender a los principios de mérito y capacidad y a criterios de idoneidad, mediante procedimientos que garanticen publicidad y concurrencia. Está sujeto a evaluación con arreglo a criterios de eficacia y eficiencia, responsabilidad por la gestión y control de resultados.

Cuando el personal directivo reúne la condición de personal laboral, se somete a la relación laboral de carácter especial de alta dirección. La determinación de sus condiciones de empleo no tiene la consideración de materia objeto de negociación colectiva.

Dirección profesional y control de resultados

El directivo se sitúa entre la orientación política y la ejecución administrativa ordinaria. Su legitimidad no procede de la confianza política en sentido estricto, sino de una selección basada en idoneidad y de la responsabilidad por los resultados obtenidos. Por eso el Estatuto une publicidad y concurrencia en la designación con evaluación posterior de la gestión.

El artículo 13 no crea por sí mismo un cuerpo directivo único ni determina qué puestos son directivos. Esa identificación corresponde a las normas específicas de cada Administración. En test, debe evitarse atribuirle automáticamente el régimen de libre nombramiento y cese del eventual.

El artículo 14 concentra los derechos individuales: inamovilidad del funcionario de carrera, desempeño efectivo de funciones, progresión profesional, retribuciones e indemnizaciones, participación en objetivos, defensa jurídica, formación continua, intimidad, dignidad, no discriminación, conciliación, seguridad y salud, vacaciones, jubilación y prestaciones de Seguridad Social, entre otros.

La inamovilidad pertenece al funcionario de carrera, no a todos los empleados públicos. Tampoco debe confundirse el derecho al desempeño efectivo de funciones con un derecho absoluto a conservar un puesto concreto.

El artículo 15 recoge los derechos individuales que se ejercen colectivamente: libertad sindical, negociación colectiva y participación en las condiciones de trabajo, huelga con garantía de los servicios esenciales, planteamiento de conflictos colectivos y reunión.

Derechos ligados a la condición y derechos comunes

Algunos derechos tienen un titular específico. La inamovilidad corresponde al funcionario de carrera; la negociación colectiva del personal laboral sigue su legislación propia; y la carrera profesional se adapta al vínculo. Otros —dignidad, no discriminación, intimidad, seguridad y salud o formación— se proyectan sobre el conjunto de empleados públicos.

Protección frente al acoso y la discriminación

El catálogo protege frente a discriminación por nacimiento, origen racial o étnico, género, sexo, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, religión, opinión, discapacidad, edad y otras circunstancias personales o sociales. Reconoce también el respeto a la intimidad, orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales, la propia imagen y la dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso.

La carrera profesional es el conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso conforme a igualdad, mérito y capacidad. El artículo 16 distingue carrera horizontal, carrera vertical, promoción interna vertical y promoción interna horizontal. Las leyes de función pública concretan cómo se aplican y pueden permitir progresión simultánea en carrera horizontal y vertical.

La carrera horizontal supone avanzar en grados, categorías o escalones sin cambiar de puesto. La carrera vertical consiste en ascender en la estructura de puestos mediante los procedimientos de provisión. La promoción interna vertical permite acceder a un cuerpo o escala de un subgrupo o grupo superior; la horizontal, a otro del mismo subgrupo profesional.

La evaluación del desempeño mide conducta profesional y rendimiento o logro de resultados. Debe regirse por transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación. Puede producir efectos en la carrera horizontal, formación, provisión de puestos, continuidad en puestos obtenidos por concurso y retribuciones complementarias.

La carrera horizontal no es automática

Las leyes de función pública pueden establecer grados, categorías o escalones, fijar una progresión generalmente consecutiva y valorar trayectoria, calidad de trabajos, conocimientos y evaluación del desempeño. El mero transcurso del tiempo no basta necesariamente para progresar.

Efectos de una evaluación negativa

La continuidad en un puesto obtenido por concurso puede vincularse a la evaluación, pero no cabe un cese mecánico. Debe darse audiencia al interesado y adoptarse resolución motivada. Además, cada Administración ha de aprobar previamente sistemas objetivos de evaluación; sin instrumento y garantías no puede improvisarse una consecuencia desfavorable.

Promoción interna

Los funcionarios deben poseer la titulación exigida, reunir los requisitos de ingreso, acreditar al menos dos años de servicio activo en el subgrupo inferior y superar las pruebas. Las Administraciones deben adoptar medidas que incentiven la participación en estos procesos.

Caso práctico: evaluación y pérdida del puesto

Un funcionario obtuvo su puesto mediante concurso y recibe una evaluación desfavorable. La Administración no puede cesarlo invocando únicamente el artículo 20. Debe existir un sistema de evaluación previamente aprobado, aplicarse con criterios objetivos, conceder audiencia y dictar una resolución motivada. El funcionario conserva su condición de carrera aunque pueda perder ese puesto concreto conforme a la normativa aplicable.

Las retribuciones de los funcionarios se dividen en básicas y complementarias. Las básicas remuneran la adscripción al subgrupo o grupo y la antigüedad: sueldo y trienios. En las pagas extraordinarias se incluyen las cuantías legalmente previstas de retribuciones básicas y complementarias.

Las complementarias atienden, entre otros factores, a la progresión alcanzada, especial dificultad técnica, responsabilidad, dedicación o incompatibilidad del puesto, rendimiento o resultados y servicios extraordinarios fuera de la jornada. Su estructura y cuantía se establecen por las leyes de función pública.

Los interinos perciben las retribuciones básicas y pagas extraordinarias correspondientes a su subgrupo o grupo y las complementarias previstas por el artículo 25. El personal laboral cobra conforme a la legislación laboral, convenio colectivo y contrato. Las cantidades destinadas a compensar gastos por razón del servicio son indemnizaciones, no retribuciones.

Sueldo, trienios y pagas extraordinarias

Las retribuciones básicas se fijan anualmente en la ley de presupuestos correspondiente y solo comprenden sueldo y trienios, además de los componentes básicos incluidos en las pagas extraordinarias. Estas son dos al año y su cuantía comprende una mensualidad de retribuciones básicas y la totalidad de las complementarias, salvo las vinculadas al rendimiento y a servicios extraordinarios.

Límites presupuestarios y huelga

Los incrementos globales de retribuciones y masa salarial no pueden superar los límites de la Ley de Presupuestos Generales del Estado. La deducción proporcional por una jornada no realizada no tiene naturaleza sancionadora. Del mismo modo, quien ejerce el derecho de huelga no devenga ni percibe las retribuciones correspondientes al tiempo de huelga, sin que la deducción tenga carácter de sanción ni afecte al régimen de prestaciones sociales.

La negociación colectiva de los funcionarios se ejerce a través de Mesas de Negociación, en las que están legitimados la Administración y las organizaciones sindicales en los términos del Estatuto. Existen mesas generales y sectoriales. La representación corresponde a delegados de personal y juntas de personal, según el número de funcionarios de la unidad electoral.

El artículo 37 delimita qué materias se negocian y cuáles quedan excluidas. Son negociables, dentro de las competencias y alcance legal, criterios retributivos, oferta de empleo, evaluación, previsión social complementaria, formación, acción social, calendario laboral, horarios, jornadas, vacaciones, movilidad y planificación de recursos humanos, entre otras.

Quedan excluidas, entre otras, las decisiones de organización que no repercutan en condiciones de trabajo, la regulación del ejercicio de derechos de ciudadanía y usuarios, las condiciones del personal directivo, los poderes de dirección y control jerárquico y la regulación concreta de sistemas, criterios, órganos y procedimientos de acceso y promoción.

Mesas y legitimación sindical

En cada ámbito se constituye una Mesa General de Negociación y pueden existir mesas sectoriales por las condiciones específicas de determinados sectores. La representación se distribuye conforme a la representatividad sindical y ninguna de las partes puede superar quince miembros. Para que la mesa quede válidamente constituida deben estar presentes la Administración y organizaciones que representen, como mínimo, la mayoría absoluta de los miembros de los órganos unitarios del ámbito.

Delegados y juntas de personal

En unidades electorales de 6 a 49 funcionarios la representación corresponde a delegados: uno hasta 30 funcionarios y tres de 31 a 49. En unidades de 6 a 10 solo puede elegirse un delegado si así lo decide la mayoría. Desde 50 funcionarios se constituye una junta de personal, cuyo número de integrantes crece por tramos. El mandato representativo dura cuatro años y puede mantenerse hasta la promoción y celebración de nuevas elecciones.

Qué ocurre si no hay acuerdo

Los pactos y acuerdos deben determinar partes, ámbito, vigencia y forma de denuncia. Si un acuerdo no es ratificado por el órgano de gobierno, deben reanudarse las negociaciones cuando lo solicite al menos la mayoría de una de las partes. Agotados los procedimientos de solución extrajudicial, los órganos de gobierno pueden establecer las condiciones de trabajo con las garantías del artículo 38.

Número de representantes

Crédito horario mensual

Los representantes de una misma candidatura pueden acumular sus créditos, previa comunicación a la jefatura de personal. La junta aprueba su reglamento por mayoría de al menos dos tercios y el mandato representativo dura cuatro años.

Cada Administración establece la jornada general y las jornadas especiales de sus funcionarios. La jornada puede ser a tiempo completo o parcial. Deben adoptarse medidas de flexibilización horaria para garantizar la conciliación en los supuestos que reconoce el artículo 47.

El artículo 47 bis define el teletrabajo como la modalidad de prestación a distancia en la que el contenido competencial del puesto puede desarrollarse fuera de las dependencias administrativas mediante tecnologías de la información y comunicación. Requiere autorización expresa y es compatible con la modalidad presencial.

Con carácter general, el teletrabajo es voluntario y reversible, salvo supuestos excepcionales debidamente justificados. Debe contribuir a una mejor organización mediante objetivos y evaluación. Quien teletrabaja mantiene los mismos derechos y deberes, salvo los inherentes a la presencialidad; la Administración proporciona y mantiene los medios tecnológicos necesarios.

El puesto debe ser susceptible de teletrabajo

No basta con que el empleado disponga de medios digitales. La modalidad se aplica cuando las necesidades del servicio lo permiten y el contenido competencial del puesto puede desarrollarse a distancia. La autorización debe insertarse en las normas de cada Administración y en la negociación colectiva correspondiente.

Presencialidad y prevención

El teletrabajo no elimina la organización presencial: ambas modalidades se combinan y la Administración conserva sus potestades de dirección, evaluación y prevención de riesgos. La igualdad de derechos incluye formación, promoción, intimidad y desconexión digital, aunque ciertos derechos ligados materialmente a la presencia no puedan ejercerse de idéntica forma.

El artículo 48 contiene permisos de los funcionarios: accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo; fallecimiento; traslado de domicilio; funciones sindicales; exámenes; tiempo indispensable para deberes inexcusables y conciliación; asuntos particulares; matrimonio o pareja de hecho; exámenes prenatales, técnicas de preparación al parto y actuaciones previas a adopción o acogimiento, además de otros supuestos.

En enfermedad grave, hospitalización o intervención con reposo, el permiso es de cinco días hábiles para cónyuge, pareja de hecho, familiares de primer grado y conviviente que requiera cuidado efectivo; para familiar de segundo grado es de cuatro días hábiles. En fallecimiento, los días dependen del grado y de si ocurre en la misma o distinta localidad.

Las vacaciones retribuidas son de veintidós días hábiles por año completo de servicio, o la parte proporcional. Los sábados no se consideran hábiles a estos efectos, sin perjuicio de las adaptaciones para horarios especiales. Si determinadas situaciones protegidas impiden disfrutarlas en el año, pueden disfrutarse después dentro del límite legal de dieciocho meses.

Permisos vinculados a la jornada

Por lactancia de un menor de doce meses existe derecho a una hora de ausencia, divisible en dos fracciones, sustituible por reducción de media hora al inicio y al final o de una hora al comienzo o término de la jornada. Es un derecho individual no transferible y puede solicitarse su acumulación en jornadas completas. En parto prematuro u hospitalización posterior se reconocen hasta dos horas diarias de ausencia retribuida y la posibilidad de reducir la jornada hasta otras dos horas con disminución proporcional.

Guarda legal y cuidado directo

Quien tenga a su cuidado directo un menor de doce años, una persona mayor que requiera especial dedicación o una persona con discapacidad sin actividad retribuida puede reducir su jornada con disminución proporcional de retribuciones. También existe reducción para atender a familiar hasta segundo grado que, por edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse y no trabaje.

El dato de la localidad

En el permiso por fallecimiento, la misma o distinta localidad modifica la duración. Esa distinción no aparece en el permiso por enfermedad grave, hospitalización o intervención con reposo, cuya duración se expresa directamente en días hábiles según el grado o la convivencia.

Cuadro de permisos que suelen confundirse

La expresión «días hábiles» es relevante en estos permisos. Para vacaciones, el artículo 50 precisa además que los sábados no son hábiles, sin perjuicio de las adaptaciones necesarias en horarios especiales.

El artículo 49 regula permisos por nacimiento para la madre biológica y para el progenitor distinto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, violencia de género o sexual, cuidado de hijo menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave y cuidado parental.

Tras la reforma vigente desde 2025, los permisos por nacimiento y por adopción o acogimiento tienen, con carácter general, una duración de diecinueve semanas por progenitor; en familias monoparentales, treinta y dos semanas. Se distribuyen en seis semanas obligatorias e ininterrumpidas inmediatamente posteriores al hecho causante, once semanas —veintidós en monoparentalidad— disfrutables hasta que el menor cumpla doce meses y dos semanas —cuatro en monoparentalidad— disfrutables hasta que cumpla ocho años, conforme a los términos legales.

El permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta que cumpla ocho años, tiene una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, y puede disfrutarse a tiempo completo o parcial cuando las necesidades del servicio lo permitan.

Ampliaciones y disfrute interrumpido

Los permisos por nacimiento y adopción se amplían en dos semanas para ambos progenitores en caso de discapacidad del menor y, desde el segundo hijo en partos o adopciones múltiples, en una semana para cada progenitor. La hospitalización neonatal puede añadir hasta trece semanas. Para disfrutar de forma interrumpida los periodos disponibles se exige un preaviso mínimo de quince días y semanas completas.

Adopción internacional

Si es necesario desplazarse previamente al país de origen, se reconoce además un permiso de hasta dos meses durante el que se perciben exclusivamente retribuciones básicas. El permiso principal puede iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución de adopción o acogimiento.

Violencia y enfermedad grave

Las faltas de asistencia de funcionarias víctimas de violencia de género o sexual se consideran justificadas en los términos que determinen los servicios competentes. El cuidado de un hijo menor con cáncer u otra enfermedad grave puede generar una reducción de al menos la mitad de la jornada con retribuciones íntegras mientras concurran los requisitos legales.

Los empleados públicos deben desempeñar con diligencia sus tareas y velar por los intereses generales con sujeción a la Constitución y al ordenamiento jurídico. Su conducta se guía por objetividad, integridad, neutralidad, responsabilidad, imparcialidad, confidencialidad, dedicación, transparencia, austeridad, accesibilidad, eficacia, honradez, promoción del entorno cultural y medioambiental y respeto a la igualdad.

Los principios éticos del artículo 53 exigen respetar derechos fundamentales, perseguir el interés general, actuar con lealtad y buena fe, evitar conflictos de intereses, abstenerse en asuntos con interés personal, no aceptar tratos de favor ni ventajas injustificadas, guardar secreto y administrar los recursos públicos con austeridad.

Los principios de conducta del artículo 54 se proyectan sobre el trato respetuoso, el desempeño diligente de jornada y horario, la obediencia a órdenes salvo infracción manifiesta del ordenamiento, la información al ciudadano, la austeridad, el rechazo de regalos que excedan usos habituales, la conservación documental, la formación y la atención en la lengua oficial solicitada cuando proceda.

Conflicto de intereses y abstención

El empleado debe actuar al margen de factores personales, familiares, corporativos o clientelares y abstenerse en los asuntos en los que tenga interés personal. También debe evitar obligaciones económicas o negocios que puedan suponer conflicto con el puesto público. Estas reglas se conectan con las causas de abstención de la legislación de régimen jurídico, pero el código añade un estándar permanente de integridad.

Información, documentos y regalos

Existe deber de facilitar a la ciudadanía información sobre aquello que tenga derecho a conocer y ayudar en el ejercicio de derechos y obligaciones. A la vez, debe guardarse secreto sobre materias clasificadas y discreción sobre los asuntos conocidos por razón del cargo. Los regalos, favores o servicios en condiciones ventajosas solo pueden aceptarse dentro de los usos habituales, sociales y de cortesía, sin perjuicio del Código Penal.

El acceso se rige por igualdad, mérito y capacidad, junto con publicidad de convocatorias y bases, transparencia, imparcialidad y profesionalidad de los órganos de selección, independencia técnica, adecuación entre pruebas y funciones, y agilidad sin menoscabo de la objetividad.

Los requisitos generales son nacionalidad en los términos legales, capacidad funcional, edad mínima de dieciséis años sin exceder la edad máxima de jubilación forzosa —salvo límite legal distinto—, no haber sido separado mediante expediente disciplinario ni hallarse inhabilitado y poseer la titulación exigida.

Los nacionales de otros Estados de la Unión Europea pueden acceder como funcionarios en igualdad de condiciones, salvo empleos que impliquen participación en el ejercicio del poder público o salvaguardia de intereses del Estado o Administraciones. El régimen se extiende en los supuestos familiares y de tratados previstos en el artículo 57. Para personal laboral, los extranjeros con residencia legal pueden acceder en igualdad de condiciones.

Nacionalidad y funciones reservadas

La excepción al acceso de nacionales de otros Estados de la Unión debe interpretarse por las funciones concretas del puesto: participación directa o indirecta en poder público o salvaguardia de intereses generales. Además, por ley de las Cortes Generales o de una asamblea autonómica puede eximirse del requisito de nacionalidad por razones de interés general.

Adaptaciones para personas con discapacidad

La reserva de plazas se acompaña de medidas de adaptación y ajustes razonables de tiempos y medios en el proceso selectivo y, una vez superado, en el puesto. Debe acreditarse la discapacidad y la compatibilidad con el desempeño de las tareas. La reserva se calcula sobre el conjunto de la oferta y busca que progresivamente las personas con discapacidad alcancen el dos por ciento de los efectivos totales.

Caso práctico: nacional de otro Estado de la Unión

Una ciudadana italiana puede concurrir, como regla, a un proceso funcionarial en España si reúne los restantes requisitos. La Administración solo puede excluirla cuando las funciones concretas impliquen participación en el ejercicio del poder público o salvaguardia de intereses generales. La nacionalidad española no puede exigirse de forma automática por el mero hecho de tratarse de una plaza funcionarial.

Los órganos de selección son colegiados y su composición debe ajustarse a imparcialidad y profesionalidad, tendiendo a la paridad entre mujer y hombre. No pueden formar parte de ellos el personal de elección o designación política, los funcionarios interinos ni el personal eventual. La pertenencia es siempre a título individual, sin representación de nadie.

Los procesos tienen carácter abierto y garantizan la libre concurrencia, sin perjuicio de promoción interna y discriminación positiva. Debe existir conexión entre pruebas y tareas. Pueden incluir conocimientos, capacidad analítica, ejercicios prácticos, idiomas, aptitud física, cursos, prácticas, exposición curricular, pruebas psicotécnicas, entrevistas y reconocimientos médicos.

Para funcionarios de carrera, los sistemas son oposición y concurso-oposición; solo en virtud de ley y excepcionalmente puede aplicarse el concurso basado únicamente en méritos. Para personal laboral fijo pueden utilizarse oposición, concurso-oposición o concurso de méritos.

Qué puede valorar un proceso selectivo

Las pruebas pueden ser orales o escritas e incluir ejercicios prácticos, idiomas y aptitudes físicas. Para asegurar objetividad pueden completarse con cursos selectivos, periodos de prácticas, exposición curricular, psicotécnicos, entrevistas y reconocimientos médicos. Si existe fase de concurso, su valoración debe ser proporcionada y no puede decidir por sí sola el resultado del proceso.

Agilidad y adecuación al puesto

El número y contenido de pruebas deben guardar relación con las tareas de los puestos convocados. El principio de agilidad no permite rebajar objetividad ni garantías; busca evitar trámites innecesarios. Las Administraciones pueden crear órganos especializados y permanentes y encomendar funciones de selección a institutos o escuelas de Administración Pública.

La condición de funcionario de carrera se adquiere por el cumplimiento sucesivo de cuatro requisitos: superar el proceso selectivo, ser nombrado por el órgano competente con publicación oficial, acatar la Constitución y, en su caso, el estatuto de autonomía y el resto del ordenamiento, y tomar posesión dentro del plazo establecido.

Son causas de pérdida la renuncia, pérdida de nacionalidad, jubilación total, sanción disciplinaria firme de separación del servicio y pena firme de inhabilitación absoluta o especial. La renuncia debe manifestarse por escrito y ser aceptada expresamente; no inhabilita para volver a ingresar mediante un nuevo proceso selectivo.

La pérdida de nacionalidad puede dar lugar a rehabilitación si desaparece la causa objetiva. También puede concederse excepcionalmente rehabilitación, a solicitud del interesado, tras una pena de inhabilitación, atendiendo a las circunstancias y entidad del delito; el silencio administrativo es desestimatorio.

Renuncia e inhabilitación

La renuncia no puede aceptarse cuando el funcionario esté sometido a expediente disciplinario o se haya dictado contra él auto de procesamiento o de apertura de juicio oral por un delito. La inhabilitación absoluta produce la pérdida de todos los empleos o cargos públicos; la especial, solo de aquellos especificados en la sentencia.

Jubilación forzosa y prolongación

Al alcanzar la edad legal puede solicitarse la prolongación de la permanencia en servicio activo, como máximo hasta los setenta años, en los términos de las leyes de función pública. La Administración debe resolver motivadamente. Esta regla conoce excepciones para cuerpos con normas estatales específicas y debe coordinarse con la edad aplicable para causar pensión contributiva sin coeficiente reductor.

La planificación de recursos humanos busca eficacia en la prestación de servicios y eficiencia en la utilización de recursos. Puede incluir análisis de disponibilidades y necesidades, sistemas de organización, movilidad, promoción interna, formación y previsión de incorporación de personal.

Las necesidades con asignación presupuestaria que deban cubrirse mediante nuevo ingreso se incorporan a la oferta de empleo público o instrumento similar. Esto obliga a convocar los procesos de las plazas comprometidas y hasta un diez por ciento adicional, y a fijar el plazo máximo para convocarlos. La ejecución de la oferta debe desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años.

Cada Administración constituye un registro de personal y establece sistemas que permitan tratar integradamente la gestión de recursos humanos. Las Administraciones cooperan para homogeneizar información y facilitar el intercambio de datos, respetando la protección de datos personales.

Qué compromete una oferta de empleo

Una vez aprobada y publicada, la oferta obliga a convocar las plazas comprometidas. El diez por ciento adicional permite cubrir necesidades ligadas a la propia oferta, pero no sustituye la cobertura presupuestaria ni autoriza a seleccionar un número ilimitado de aspirantes.

Planificación frente a provisión

Planificar significa decidir qué efectivos y competencias serán necesarios; proveer significa cubrir puestos concretos. Una planificación puede desembocar en medidas de movilidad, formación o promoción interna sin implicar necesariamente nuevo ingreso. Esta distinción explica por qué el artículo 69 enumera instrumentos más amplios que la oferta del artículo 70.

Caso práctico: una plaza incluida en la oferta

Que una plaza aparezca en la oferta no permite todavía presentar solicitudes: hace falta una convocatoria con bases, plazo y pruebas. Si la oferta se publica en 2026, su ejecución debe desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años. La oferta compromete a la Administración, mientras que la convocatoria ordena el proceso concreto.

Las Administraciones estructuran sus recursos conforme a las normas aplicables. Los empleados tienen derecho a desempeñar un puesto, pero también pueden recibir tareas acordes con su clasificación, grado o categoría. La ordenación de puestos se realiza mediante relaciones de puestos de trabajo u otros instrumentos públicos que incluyan, al menos, denominación, grupos, cuerpos o escalas, sistemas de provisión y retribuciones complementarias.

Los funcionarios se agrupan en cuerpos, escalas, especialidades u otros sistemas que incorporan competencias, capacidades y conocimientos comunes acreditados mediante proceso selectivo. Los cuerpos y escalas se crean, modifican y suprimen por ley.

El grupo A se divide en A1 y A2 y exige título universitario de grado, salvo que la ley requiera otro título universitario. Para el grupo B se exige Técnico Superior. Para C1, Bachiller o Técnico; para C2, Graduado en Educación Secundaria Obligatoria. La disposición adicional sexta permite otras agrupaciones profesionales sin requisito de titulación.

Grupo, cuerpo y puesto no son sinónimos

El grupo expresa el nivel de titulación y clasificación; el cuerpo o escala reúne competencias y conocimientos comunes; el puesto concreta funciones, destino, sistema de provisión y complementos. Una persona accede a un cuerpo y después ocupa un puesto, por lo que cambiar de puesto no implica necesariamente cambiar de cuerpo.

Las relaciones de puestos de trabajo

Las relaciones de puestos u otros instrumentos similares son públicas y permiten conocer la estructura organizativa. Deben indicar como mínimo denominación, grupos de clasificación, cuerpos o escalas a los que se adscriben, sistema de provisión y retribuciones complementarias. No deben confundirse con la plantilla presupuestaria ni con la oferta de empleo público.

La provisión se basa en igualdad, mérito, capacidad y publicidad. Los procedimientos ordinarios son el concurso y la libre designación con convocatoria pública. Las leyes de función pública pueden establecer otros, como permutas, movilidad, reingreso, cese o remoción y supresión de puestos.

El concurso valora méritos y capacidades y, en su caso, aptitudes mediante órganos colegiados técnicos. La libre designación consiste en la apreciación discrecional de la idoneidad respecto de los requisitos del puesto; permite el cese discrecional, pero la Administración debe asignar otro puesto conforme al sistema de carrera aplicable.

La movilidad puede responder a necesidades del servicio, reestructuraciones o planificación. Existe protección reforzada para víctimas de violencia de género o sexual y de terrorismo. La movilidad voluntaria entre Administraciones se articula mediante convenios y otros instrumentos, con respeto a la autonomía organizativa.

Concurso: valoración técnica y permanencia

El concurso se resuelve valorando los méritos adecuados al puesto conforme a la convocatoria. Los órganos de valoración son colegiados y deben ajustarse a profesionalidad, especialización y paridad. Las leyes de función pública fijan el plazo mínimo de ocupación para poder concursar a otros puestos y los supuestos de remoción.

Movilidad por necesidades del servicio

La Administración puede trasladar motivadamente a sus funcionarios a otras unidades o localidades, respetando retribuciones y condiciones esenciales y modificando, cuando proceda, la adscripción del puesto. Si el cambio de residencia es obligatorio se aplican las indemnizaciones reglamentarias. La movilidad no puede utilizarse como sanción encubierta.

Los funcionarios de carrera pueden hallarse en servicio activo, servicios especiales, servicio en otras Administraciones Públicas, excedencia y suspensión de funciones. Las leyes de función pública pueden regular situaciones adicionales por reorganización, exceso de personal o acceso a otros cuerpos o escalas.

En servicio activo se disfrutan todos los derechos inherentes a la condición y se queda sujeto a sus deberes. En servicios especiales se computa el tiempo, con carácter general, para ascensos, trienios, promoción interna y Seguridad Social, y existe derecho al reingreso en las condiciones legales. El servicio en otras Administraciones comprende, entre otros, a quienes obtienen destino por transferencias o procedimientos de provisión.

La excedencia puede ser voluntaria por interés particular, por agrupación familiar, por cuidado de familiares, por violencia de género o sexual y por violencia terrorista. Cada modalidad tiene requisitos y efectos distintos. La suspensión firme priva del ejercicio de funciones y de los derechos inherentes durante el tiempo de la condena o sanción.

Servicios especiales frente a servicio en otra Administración

Los servicios especiales responden al desempeño de determinados cargos públicos, constitucionales, políticos o internacionales enumerados por el artículo 87. El servicio en otras Administraciones nace, en cambio, de una transferencia o de la obtención de un puesto mediante provisión. En ambos casos subsiste la relación de carrera con la Administración de origen, pero los derechos de reingreso y el régimen retributivo no son idénticos.

Excedencia por cuidado

El periodo es único por cada sujeto causante y, si aparece uno nuevo, el inicio de la nueva excedencia pone fin a la anterior. El tiempo computa para trienios, carrera y Seguridad Social. Durante al menos dos años se reserva el mismo puesto; después, uno en la misma localidad y de igual retribución, con ampliaciones para familias numerosas en los términos legales.

Suspensión provisional

Puede acordarse como medida cautelar durante un procedimiento judicial o disciplinario. El suspenso provisional percibe las retribuciones básicas y, en su caso, prestaciones familiares. Si la suspensión no se convierte en definitiva, el tiempo cuenta como servicio activo y deben restituirse los derechos económicos y profesionales correspondientes.

Comparación de las excedencias

Caso práctico: excedencia por cuidado

Una funcionaria solicita excedencia para cuidar a su padre, que no puede valerse por sí mismo y no trabaja. Si existe parentesco hasta segundo grado y concurren los demás requisitos, puede disfrutarla hasta tres años. El tiempo computa para trienios, carrera y Seguridad Social; durante al menos dos años se reserva el mismo puesto, no solo uno de características semejantes.

Funcionarios y personal laboral quedan sujetos al régimen disciplinario del TREBEP y sus normas de desarrollo. Responden quienes inducen directamente a otro a cometer la falta y quienes encubren faltas muy graves o graves cuando se derive daño grave para la Administración o la ciudadanía.

La potestad disciplinaria se rige por legalidad y tipicidad, irretroactividad de disposiciones desfavorables y retroactividad de las favorables, proporcionalidad, culpabilidad y presunción de inocencia. Si los hechos pudieran ser delito, se comunican al Ministerio Fiscal y el procedimiento queda vinculado por los hechos probados judicialmente.

Las faltas se clasifican en muy graves, graves y leves. El artículo 95 tipifica las muy graves; las graves se concretan por ley o convenio colectivo según los criterios legales y las leves por las leyes de función pública. Las sanciones comprenden separación del servicio, despido disciplinario, suspensión firme, traslado forzoso, demérito, apercibimiento y otras que establezca la ley.

Faltas muy graves

Entre las conductas tipificadas directamente figuran el incumplimiento del deber de respeto a la Constitución y estatutos de autonomía, discriminación y acoso, abandono del servicio, adopción de acuerdos manifiestamente ilegales con perjuicio grave, publicación o uso indebido de información, desobediencia abierta, prevalerse de la condición para obtener beneficio, obstaculizar libertades públicas o derechos sindicales e incumplir servicios esenciales durante la huelga.

Sanciones y proporcionalidad

La separación del servicio de funcionarios solo sanciona faltas muy graves; si afecta a un interino comporta la revocación del nombramiento. El despido disciplinario del laboral también se reserva a faltas muy graves y, si se declara improcedente cuando deriva de una falta muy grave, procede la readmisión del personal laboral fijo. Para graduar la sanción se atiende a intencionalidad, descuido, daño al interés público, reiteración, reincidencia y grado de participación.

Cuándo empieza a correr la prescripción

El plazo de las faltas comienza desde su comisión y, en las continuadas, desde que cesa la conducta. El de las sanciones comienza desde la firmeza de la resolución sancionadora. El procedimiento debe separar fase instructora y sancionadora, encomendarse a órganos distintos y respetar audiencia, defensa y presunción de inocencia.

Mapa de sanciones

Caso práctico: suspensión durante el expediente

La Administración suspende provisionalmente a un funcionario mientras tramita un expediente. Si finalmente la suspensión no se convierte en sanción firme, debe reconocer ese tiempo como servicio activo y restituir los derechos económicos y profesionales correspondientes. El límite general de seis meses puede superarse por paralización imputable al interesado o por determinadas medidas judiciales.

Los artículos 99 y 100 ordenan la cooperación entre Administraciones, respetando sus competencias. La Conferencia Sectorial de Administración Pública canaliza la colaboración y la Comisión de Coordinación del Empleo Público actúa como órgano técnico y de trabajo.

Las disposiciones adicionales contienen reglas con gran relevancia práctica: agrupaciones profesionales sin titulación, planes de igualdad, días adicionales de asuntos particulares y vacaciones por antigüedad, permiso de gestación y medidas de control de la temporalidad. Las transitorias explican, entre otras cuestiones, la convivencia entre la antigua y la nueva clasificación profesional.

La disposición transitoria tercera mantiene, mientras se generaliza la implantación de los nuevos títulos universitarios, determinadas equivalencias: el antiguo grupo A se integra transitoriamente en A1; B en A2; C en C1; D en C2; y E en las agrupaciones profesionales de la disposición adicional sexta.

Disposiciones con contenido examinable

Los planes de igualdad son obligatorios para cada Administración y deben desarrollarse en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que resulte aplicable. Las disposiciones adicionales decimotercera y decimocuarta permiten días adicionales de asuntos particulares y vacaciones vinculados a la antigüedad, en los términos que establezca cada Administración.

Eficacia diferida de determinadas materias

La disposición final cuarta es esencial para entender el sistema: capítulos sobre carrera, retribuciones y provisión producen efectos con la entrada en vigor de las leyes de función pública dictadas en desarrollo del Estatuto. Hasta entonces se mantienen las normas vigentes de ordenación, planificación y gestión de recursos humanos en cuanto no se opongan al TREBEP.

Normativa que completa el TREBEP

La norma complementaria no desplaza automáticamente al TREBEP. Debe comprobarse la materia, el vínculo del empleado y la Administración competente, además del régimen transitorio de la disposición final cuarta.

El TREBEP funciona como una cadena. El artículo 8 identifica la clase de personal. Los artículos 55 a 61 fijan cómo se accede y el 62 cuándo nace la condición de funcionario. Los artículos 72 a 84 ordenan puestos, clasificación, provisión y movilidad. Los artículos 16 a 20 explican cómo progresa la persona; los artículos 85 a 92, en qué situaciones puede quedar; y los artículos 93 a 98, cómo responde disciplinariamente.

Los derechos de los artículos 14 y 15 encuentran concreción en carrera, retribuciones, negociación, jornada, permisos y vacaciones. Frente a ellos, los artículos 52 a 54 establecen deberes que sirven de referencia para interpretar el régimen disciplinario.

La resolución de un caso práctico exige seguir un orden: determinar el vínculo y la Administración, comprobar la norma general y la normativa específica, localizar el momento de la relación de servicio, diferenciar derecho, procedimiento y efecto y, finalmente, aplicar los plazos o porcentajes correspondientes.

Ejemplo de lectura encadenada

Si una pregunta plantea que una persona ocupa temporalmente una vacante, el artículo 10 permite identificar la interinidad; el artículo 70 determina la obligación de convocar; la disposición adicional decimoséptima regula las consecuencias del exceso temporal; y el artículo 62 establece cómo se adquiere la condición de funcionario de carrera. Ninguno de esos preceptos, aisladamente, resuelve todo el supuesto.

Palabras que anuncian una excepción

Enunciados como «en todo caso», «exclusivamente», «salvo», «solo en virtud de ley» o «cuando las necesidades del servicio lo permitan» suelen marcar el punto exacto objeto de pregunta. Las cifras deben estudiarse junto con su condición, su sujeto y la consecuencia jurídica correspondiente.

Veinte datos esenciales del TREBEP

1. El Estatuto contiene 100 artículos y ocho títulos.
2. El artículo 8 enumera cuatro clases de empleados públicos.
3. La vacante ocupada por interino tiene un máximo general de 3 años.
4. Los programas temporales duran hasta 3 años, ampliables 12 meses.
5. La acumulación de tareas permite 9 meses dentro de 18.
6. La promoción interna exige, como regla, 2 años de servicio activo en el subgrupo inferior.
7. Los órganos de selección no pueden incluir personal interino ni eventual.
8. La reserva para discapacidad es al menos del 7 %, con un mínimo del 2 % para discapacidad intelectual.
9. La edad mínima general de acceso es 16 años.
10. Para funcionarios, el concurso puro solo cabe excepcionalmente y por ley.
11. La condición de carrera exige aprobar, nombramiento publicado, acatamiento y toma de posesión.
12. La oferta puede incluir hasta un 10 % adicional.
13. La oferta debe ejecutarse en un plazo improrrogable de 3 años.
14. Grupo B exige Técnico Superior; C1, Bachiller o Técnico; C2, ESO.
15. Los asuntos particulares son 6 días al año.
16. Las vacaciones son 22 días hábiles por año completo.
17. El permiso por nacimiento es de 19 semanas, o 32 en monoparentalidad.
18. La excedencia por cuidado puede durar hasta 3 años.
19. La suspensión firme disciplinaria no puede superar 6 años.
20. Las faltas prescriben en 3 años, 2 años y 6 meses; las sanciones, en 3 años, 2 años y 1 año.

¿El TREBEP se aplica igual a funcionarios y laborales?

No. Contiene normas comunes, pero el personal funcionario mantiene una relación estatutaria administrativa y el laboral se rige también por legislación laboral, convenios y contrato.

¿Un interino se convierte en funcionario de carrera por el paso del tiempo?

No. El nombramiento interino es temporal y no atribuye la condición de carrera, que exige superar el proceso correspondiente y cumplir todos los requisitos del artículo 62.

¿El personal eventual puede realizar cualquier función?

No. Solo funciones expresamente calificadas de confianza o asesoramiento especial; no puede utilizarse para cubrir de forma ordinaria funciones profesionales permanentes.

¿Concurso y concurso-oposición son lo mismo?

No. En el concurso se valoran méritos; en el concurso-oposición existe además una fase de pruebas. Para funcionarios de carrera, el concurso puro solo cabe excepcionalmente en virtud de ley.

¿La libre designación permite nombrar sin publicidad?

No. Es un procedimiento de provisión con convocatoria pública. Lo discrecional es la apreciación de idoneidad entre quienes reúnen los requisitos.

¿Todos los preceptos del TREBEP están completamente desarrollados?

No. Varias materias dependen de las leyes de función pública y de las reglas de entrada en vigor de la disposición final cuarta. Para un caso real debe consultarse también la normativa aplicable a la Administración correspondiente.

¿El personal directivo es una quinta clase de empleado público?

No. El artículo 8 enumera cuatro clases. El artículo 13 regula una función directiva profesional cuyo ocupante puede tener distinto vínculo, incluido el laboral de alta dirección.

¿Interino y eventual son equivalentes?

No. El interino desempeña temporalmente funciones propias de funcionarios de carrera por necesidad y urgencia; el eventual realiza confianza o asesoramiento especial.

¿Una evaluación negativa permite cesar sin procedimiento?

No. Si afecta a la continuidad en un puesto obtenido por concurso, exige sistemas objetivos previamente aprobados, audiencia y resolución motivada.

¿La suspensión provisional dura siempre un máximo de seis meses?

Ese es el límite general durante el expediente disciplinario, pero puede excederse por paralización imputable al interesado y mientras se mantengan determinadas medidas judiciales.

¿Oferta de empleo y convocatoria son lo mismo?

No. La oferta identifica necesidades presupuestadas y obliga a convocarlas; la convocatoria abre y regula el proceso selectivo concreto.