Explicación del Tema 19 de Administrativo de la Seguridad Social

Son empleados públicos quienes desempeñan funciones retribuidas en las Administraciones Públicas al servicio de los intereses generales. Se clasifican en funcionarios de carrera, funcionarios interinos, personal laboral —fijo, por tiempo indefinido o temporal— y personal eventual (artículo 8 del TREBEP).

La clasificación atiende a la naturaleza del vínculo y a la función desarrollada. No todo empleado público es funcionario, ni todo vínculo permanente convierte a su titular en funcionario de carrera. Esta precisión resulta esencial para determinar la legislación aplicable, la estabilidad, el acceso, las funciones reservadas y el régimen de extinción.

El funcionario de carrera está vinculado mediante nombramiento legal por una relación estatutaria regulada por el Derecho administrativo para prestar servicios profesionales retribuidos con carácter permanente. Corresponde exclusivamente a funcionarios el ejercicio de funciones que impliquen participación directa o indirecta en potestades públicas o salvaguarda de los intereses generales, en los términos de la ley de desarrollo de cada Administración (artículo 9).

El funcionario interino es nombrado temporalmente por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia para funciones propias de funcionarios de carrera. Solo cabe por vacante no cubierta, con un máximo general de tres años; sustitución transitoria durante el tiempo estrictamente necesario; programa temporal, hasta tres años ampliables doce meses por la ley de función pública; o exceso o acumulación de tareas, hasta nueve meses dentro de dieciocho. La relación termina, sin compensación, por cobertura reglada, supresión o amortización del puesto, finalización del plazo o de la causa. La selección debe ser pública y ágil y respetar igualdad, mérito, capacidad y celeridad; el nombramiento nunca reconoce la condición de funcionario de carrera (artículo 10).

En las vacantes, transcurridos tres años desde el nombramiento se produce, como regla, el fin de la interinidad y la plaza solo puede cubrirse por funcionario de carrera. Existe una excepción cuando la convocatoria para cubrir la vacante se ha publicado dentro de ese plazo y se resuelve dentro de los plazos legales: el interino puede permanecer hasta la resolución, sin que el cese origine compensación económica. La temporalidad se vincula así a una causa objetiva y no a la mera voluntad de la Administración.

El personal laboral presta servicios mediante contrato de trabajo escrito, bajo cualquiera de las modalidades laborales. Las leyes de función pública establecen criterios para determinar los puestos que puede desempeñar, respetando la reserva funcionarial del artículo 9.2. La selección del personal laboral debe ser pública y ajustarse a igualdad, mérito y capacidad; en el temporal rige además la celeridad para atender necesidades justificadas (artículo 11).

La condición de laboral fijo o por tiempo indefinido no equivale a la de funcionario de carrera. El vínculo continúa sometido a la legislación laboral, al convenio colectivo y al contrato, sin perjuicio de los preceptos del TREBEP que resulten aplicables. La duración del vínculo tampoco altera la reserva de funciones públicas atribuida a funcionarios.

El personal eventual realiza únicamente funciones expresamente calificadas como de confianza o asesoramiento especial, con carácter no permanente y con cargo a créditos presupuestarios destinados a este fin. Su número y retribuciones son públicos; nombramiento y cese son libres y el cese se produce, en todo caso, cuando cesa la autoridad a la que presta la función. Esta condición no constituye mérito para acceder a la función pública ni para la promoción interna (artículo 12).

El Gobierno y los órganos autonómicos pueden establecer el régimen del personal directivo profesional. Su designación atiende a mérito, capacidad e idoneidad mediante procedimientos con publicidad y concurrencia; queda sometido a evaluación por eficacia, eficiencia, responsabilidad y control de resultados. Sus condiciones de empleo no son materia de negociación colectiva y, si reúne la condición de personal laboral, mantiene una relación laboral especial de alta dirección (artículo 13).

El personal directivo no constituye una quinta categoría dentro del artículo 8. Se trata de una función directiva sometida a un régimen específico. Tampoco debe confundirse con el personal eventual: este último se justifica por la confianza o el asesoramiento especial y es libremente nombrado y cesado, mientras que la dirección profesional debe seleccionarse atendiendo a mérito, capacidad e idoneidad y está sujeta a evaluación de resultados.

El artículo 14 del TREBEP reconoce, según la naturaleza de la relación, inamovilidad del funcionario de carrera; desempeño efectivo de funciones; progresión profesional y promoción interna; retribuciones e indemnizaciones; participación en objetivos y recepción de información; defensa jurídica por actuaciones legítimas; formación continua; respeto a intimidad, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, imagen y dignidad; no discriminación; conciliación; libertad de expresión dentro del ordenamiento; seguridad y salud; vacaciones, descansos, permisos y licencias; jubilación y Seguridad Social; libre asociación profesional y los demás derechos reconocidos legalmente.

La expresión «según la naturaleza jurídica de su relación de servicio» impide trasladar automáticamente todos los derechos con idéntico contenido a cualquier categoría. La inamovilidad, por ejemplo, corresponde al funcionario de carrera; el personal laboral y el interino tienen su propio régimen de estabilidad. En cambio, la dignidad, la no discriminación, la seguridad y salud o la formación informan el conjunto del empleo público.

Las retribuciones de los funcionarios se dividen en básicas y complementarias. Las básicas responden al subgrupo o grupo y a la antigüedad; comprenden sueldo y trienios. Las complementarias atienden a progresión profesional, dificultad técnica, responsabilidad, dedicación, incompatibilidad, rendimiento, resultados y servicios extraordinarios. Las pagas extraordinarias incluyen una mensualidad de básicas y la totalidad de complementarias, salvo las vinculadas al rendimiento y a servicios extraordinarios. El personal interino percibe básicas, pagas extraordinarias y complementarias aplicables, y reconoce trienios; el personal laboral se rige por legislación laboral, convenio y contrato (artículos 21 a 30).

No puede percibirse participación en tributos ni en otros ingresos públicos como contraprestación de un servicio, ni premios o participaciones en multas, aunque estuvieran atribuidos normativamente. Esta prohibición preserva la objetividad y evita que el interés económico personal influya en el ejercicio de funciones públicas (artículo 30.2).

Se ejercen colectivamente la libertad sindical, la negociación y participación en las condiciones de trabajo, la huelga con garantía de los servicios esenciales, el planteamiento de conflictos colectivos y la reunión (artículo 15). No son simples derechos individuales ejercidos conjuntamente: requieren cauces de representación y reglas que concilien los intereses profesionales con la legalidad, la continuidad de los servicios públicos y la competencia de los órganos administrativos.

La negociación colectiva de funcionarios se somete a legalidad, cobertura presupuestaria, obligatoriedad, buena fe, publicidad y transparencia. Se ejerce mediante Mesas de Negociación con representación de la Administración y organizaciones sindicales legitimadas (artículos 31 a 36). Son negociables, dentro de las competencias y alcance legal, criterios retributivos, oferta de empleo, clasificación, evaluación, previsión social, formación, derechos sindicales, jornada, horarios, permisos, movilidad y condiciones con repercusión laboral; quedan excluidas decisiones organizativas sin esa repercusión, regulación de derechos de la ciudadanía, potestades directivas y poderes jerárquicos, entre otras materias (artículo 37). Los pactos versan sobre materias del órgano que los suscribe; los acuerdos requieren aprobación expresa del órgano de gobierno cuando afectan a su competencia (artículo 38).

Los órganos específicos de representación son delegados de personal y Juntas de Personal. Hay delegados en unidades con entre seis y cuarenta y nueve funcionarios; hasta treinta corresponden uno y de treinta y uno a cuarenta y nueve corresponden tres. Las Juntas se constituyen desde cincuenta funcionarios. Eligen presidente y secretario y su reglamento y modificaciones requieren al menos dos tercios de sus miembros (artículo 39).

Estos órganos reciben información, emiten informes, vigilan condiciones, prevención, igualdad y normas vigentes, colaboran con la Administración e interponen acciones en su ámbito (artículo 40). Sus miembros disponen de acceso, distribución de publicaciones, audiencia en expedientes, crédito horario y protección frente a traslados o sanciones vinculados al mandato, con deber de sigilo (artículo 41). El mandato dura cuatro años, sin perjuicio de prórroga hasta nuevas elecciones (artículo 42). Los artículos 43 y 44 regulan promoción y procedimiento electoral; los artículos 45 y 46, solución extrajudicial de conflictos y derecho de reunión.

La representación no sustituye a la negociación. Los Delegados y Juntas defienden e informan en el ámbito de la unidad electoral; las organizaciones sindicales legitimadas participan en las Mesas y negocian las condiciones de trabajo dentro de los límites legales. Pactos y acuerdos tampoco son equivalentes: los primeros se aplican directamente a materias competencia del órgano firmante; los segundos necesitan aprobación expresa y formal del órgano de gobierno cuando versan sobre su competencia.

Cada Administración establece la jornada general y las especiales, a tiempo completo o parcial (artículo 47 del TREBEP). El teletrabajo permite prestar fuera de dependencias administrativas, si las necesidades lo permiten, mediante tecnologías, con autorización expresa, compatibilidad con presencialidad y carácter voluntario y reversible salvo excepciones justificadas. Debe contribuir a objetivos, mantiene los mismos derechos y deberes y obliga a la Administración a proporcionar y mantener medios tecnológicos (artículo 47 bis).

Las Administraciones deben adoptar medidas de flexibilidad horaria para atender necesidades de cuidado de hijos menores de doce años, hijos mayores que lo necesiten, cónyuge o pareja de hecho, familiares hasta segundo grado y otras personas convivientes que no puedan valerse por sí mismas. La flexibilidad no elimina la jornada debida, sino que permite ordenar su cumplimiento de manera compatible con las responsabilidades de cuidado.

El teletrabajo no es un derecho automático a prestar siempre el servicio a distancia. Requiere autorización, debe ser compatible con la modalidad presencial y se organiza conforme a las necesidades del servicio. La igualdad de derechos y deberes alcanza a formación, promoción, prevención de riesgos y protección de datos, sin que la modalidad altere la naturaleza del puesto.

El artículo 48 fija permisos mínimos: fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención con reposo de familiares o convivientes; traslado de domicilio; funciones sindicales; exámenes; pruebas prenatales y preparación de adopción; lactancia; nacimiento prematuro u hospitalización neonatal; guarda legal y cuidado de familiares; deber inexcusable; asuntos particulares; matrimonio o pareja de hecho y los restantes supuestos enumerados. El artículo 49 regula los permisos de nacimiento, adopción, guarda, acogimiento, progenitor diferente de la madre biológica, violencia de género o sexual y víctimas del terrorismo con sus condiciones y duraciones legales.

El permiso de lactancia constituye un derecho individual no transferible y puede ejercerse mediante una hora de ausencia, su división, una reducción equivalente o acumulación en jornadas completas en los términos legales. En nacimiento prematuro u hospitalización posterior al parto se reconoce el derecho a ausentarse hasta dos horas diarias con retribuciones íntegras y a una reducción adicional de hasta dos horas con disminución proporcional. La guarda legal y determinados cuidados familiares permiten reducir la jornada con la correspondiente reducción retributiva.

Desde la redacción vigente del artículo 49, los permisos por nacimiento de la madre biológica, adopción o guarda y del progenitor diferente de la madre tienen una duración general de diecinueve semanas. En monoparentalidad alcanzan treinta y dos semanas. La estructura general combina seis semanas obligatorias e ininterrumpidas inmediatamente posteriores al hecho causante, once semanas distribuibles dentro del primer año y otras dos semanas que pueden disfrutarse hasta que el menor cumpla ocho años; en monoparentalidad, los dos últimos periodos son de veintidós y cuatro semanas.

Estos permisos son individuales y no transferibles. Las semanas de disfrute flexible se solicitan por periodos semanales, requieren preaviso y pueden disfrutarse a jornada completa o parcial cuando las necesidades del servicio lo permitan. Existen ampliaciones por discapacidad, nacimiento o adopción múltiple y hospitalización neonatal. El permiso parental para cuidar a un hijo o menor acogido durante más de un año, hasta que cumpla ocho años, no es retribuido y puede alcanzar ocho semanas continuas o discontinuas.

Las vacaciones anuales retribuidas son de veintidós días hábiles, o la proporción correspondiente, sin considerar hábiles los sábados a estos efectos, salvo horarios especiales (artículo 50). Para el personal laboral, jornada, permisos y vacaciones se rigen por este capítulo y la legislación laboral (artículo 51).

El código de conducta obliga a desempeñar diligentemente las tareas y velar por los intereses generales con sujeción a Constitución y ordenamiento. Objetividad, integridad, neutralidad, responsabilidad, imparcialidad, confidencialidad, dedicación, transparencia, ejemplaridad, austeridad, accesibilidad, eficacia, honradez, protección cultural y ambiental e igualdad informan la interpretación y aplicación disciplinaria (artículo 52).

El código no es una declaración meramente programática. Sus principios informan la interpretación del régimen disciplinario y permiten comprender por qué determinadas conductas —utilización del cargo, revelación de información, discriminación, desobediencia o incumplimiento de incompatibilidades— reciben una respuesta sancionadora.

Los principios éticos exigen respeto constitucional, satisfacción del interés general, imparcialidad, lealtad, buena fe, respeto de derechos, abstención ante intereses personales, rechazo de ventajas injustificadas, eficacia, dedicación, secreto y responsabilidad (artículo 53). Los principios de conducta imponen trato respetuoso, desempeño diligente, obediencia a órdenes profesionales salvo infracción manifiesta, información a la ciudadanía, administración austera de recursos, rechazo de regalos indebidos, conservación documental, actualización profesional, seguridad y salud y atención en la lengua solicitada cuando sea oficial (artículo 54).

Los tres preceptos cumplen funciones diferentes: el artículo 52 formula los valores generales, el 53 protege la integridad y la imparcialidad en las decisiones y el 54 traduce esos valores en pautas concretas de actuación. La obediencia jerárquica encuentra un límite expreso en las órdenes que constituyan una infracción manifiesta del ordenamiento, que deben ponerse inmediatamente en conocimiento de los órganos de inspección.

La carrera profesional es el conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso conforme a igualdad, mérito y capacidad. Las leyes de función pública regulan carrera horizontal, carrera vertical, promoción interna vertical y promoción interna horizontal, y pueden permitir progresión simultánea horizontal y vertical (artículo 16 del TREBEP).

La carrera profesional describe el progreso dentro de la función pública, mientras que la promoción interna supone el acceso a otro cuerpo o escala mediante un proceso selectivo. La carrera horizontal permite avanzar sin cambiar de puesto; la vertical se produce mediante la obtención de puestos superiores. Esta distinción evita identificar cualquier mejora profesional con un ascenso a un cuerpo diferente.

La carrera horizontal valora trayectoria y actuación profesional, calidad de trabajos, conocimientos y evaluación del desempeño; pueden incluirse otros méritos y aptitudes por la función y experiencia (artículo 17). La promoción interna se realiza mediante procesos selectivos ajustados a igualdad, mérito, capacidad y principios del artículo 55. Se exige reunir los requisitos de ingreso, al menos dos años de servicio activo en el subgrupo inferior y superar las pruebas (artículo 18). El personal laboral progresa conforme al Estatuto de los Trabajadores y convenio colectivo (artículo 19).

El requisito de dos años se refiere a servicio activo como funcionario de carrera en el subgrupo inferior desde el que se promociona. No elimina los restantes requisitos de ingreso ni la obligación de superar las pruebas. Las Administraciones deben adoptar medidas que incentiven la participación en procesos de promoción interna.

La evaluación del desempeño mide y valora conducta profesional, rendimiento o logro de resultados. Los sistemas deben regirse por transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación, aplicarse sin menoscabo de derechos y determinar efectos en carrera horizontal, formación, provisión y retribuciones complementarias. La continuidad en un puesto obtenido por concurso puede vincularse a la evaluación, previa audiencia y resolución motivada (artículo 20).

La evaluación no se limita a medir resultados cuantitativos: puede valorar cómo se desempeña el trabajo y qué objetivos se alcanzan. Sus criterios deben ser conocidos y verificables. Cuando una evaluación negativa puede afectar a la continuidad en un puesto obtenido por concurso, no produce un cese automático; exige audiencia al interesado y una resolución motivada.

La Ley 53/1984 busca que el personal público se dedique a un solo puesto, sin perjuicio de las actividades compatibles autorizadas, y que sus actividades privadas no impidan el estricto cumplimiento de deberes ni comprometan imparcialidad o independencia (artículo 1 de la Ley 53/1984, denominado oficialmente «artículo primero»). Se aplica al personal civil y militar del Estado, comunidades autónomas, entidades locales, entidades gestoras de la Seguridad Social, organismos, empresas y fundaciones públicas y demás sujetos enumerados en el artículo 2.

La incompatibilidad protege algo más que el cumplimiento horario. Trata de evitar conflictos de intereses, influencias indebidas y situaciones en las que el empleado deba servir simultáneamente a intereses públicos y privados contrapuestos. Por eso una actividad puede resultar incompatible aunque se realice fuera de la jornada si compromete la imparcialidad o se relaciona directamente con las funciones públicas.

Solo puede desempeñarse un segundo puesto o actividad pública en los supuestos previstos para funciones docente y sanitaria, cargos electivos, investigación o asesoramiento y otros casos legalmente declarados de interés público. Requiere autorización expresa y previa, no puede modificar jornada ni horario y queda condicionada a su cumplimiento (artículos tercero a sexto).

La autorización para una segunda actividad pública es excepcional. El interesado no puede comenzar a desempeñarla y solicitar después su regularización. Deben comprobarse el supuesto habilitante, los límites retributivos y la compatibilidad horaria, y la autorización puede quedar sin efecto si cambian las circunstancias que la justificaron.

La cantidad total percibida por ambos puestos no puede superar la remuneración prevista en los Presupuestos Generales del Estado para director general ni la del puesto principal incrementada en el porcentaje correspondiente a cada grupo, salvo acuerdo expreso en los casos legales. Los servicios prestados en el segundo puesto no se computan para trienios o derechos pasivos y las pagas extraordinarias solo pueden percibirse por uno (artículo séptimo). Los órganos competentes autorizan, registran y pueden revocar la compatibilidad; no se reconoce compatibilidad si la retribución complementaria del puesto principal contiene factor de incompatibilidad en los términos legales (artículos octavo a décimo y dieciséis).

No puede ejercerse una actividad privada relacionada directamente con asuntos sometidos a informe, decisión, ayuda financiera o control del departamento u organismo de destino. También están prohibidos el asesoramiento a concesionarios o contratistas vinculados, la participación superior al diez por ciento en empresas relacionadas y las actividades privadas en asuntos en los que el empleado esté interviniendo, haya intervenido durante los dos últimos años o deba intervenir por razón del puesto, junto con los restantes supuestos del artículo doce. Tampoco puede invocarse la condición pública para la actividad privada (artículo quince).

El ejercicio profesional, laboral, mercantil o industrial requiere reconocimiento previo, que debe resolverse motivadamente en dos meses y queda sin efecto al cambiar de puesto público. No puede alterar jornada u horario (artículo catorce). Las resoluciones se inscriben en los registros de personal (artículo dieciocho).

Debe distinguirse la autorización para un segundo puesto público del reconocimiento de compatibilidad para una actividad privada. Ambos son previos al ejercicio y están sujetos a control, pero responden a regímenes distintos. El reconocimiento privado se vincula al puesto público concreto y pierde eficacia cuando este cambia.

Quedan exceptuadas, entre otras, la administración del patrimonio personal o familiar; dirección de seminarios o cursos ocasionales dentro de los límites legales; participación en tribunales selectivos; colaboración ocasional en formación de funcionarios; producción y creación literaria, artística, científica y técnica no derivada de relación de empleo; participación ocasional en medios; colaboración y asistencia ocasional a congresos (artículo diecinueve).

Estas actividades están exceptuadas por su naturaleza u ocasionalidad, pero la excepción no ampara el uso de información reservada, medios públicos o la condición funcionarial en beneficio privado. Tampoco permite transformar una colaboración ocasional en una segunda actividad profesional permanente.

El incumplimiento se sanciona disciplinariamente sin perjuicio de ejecutividad de la incompatibilidad. El ejercicio compatible no excusa el deber de residencia, asistencia o rendimiento; una calificación grave o muy grave puede revocar la compatibilidad. Cuando se accede a un nuevo puesto incompatible debe optarse dentro del plazo de toma de posesión; a falta de opción se entiende elegido el nuevo puesto (artículo veinte).

Los funcionarios y el personal laboral responden por las infracciones cometidas en el ejercicio de sus funciones. También responden quienes induzcan a otros y quienes encubran faltas graves o muy graves causando daño grave a la Administración o a la ciudadanía (artículo 93 del TREBEP).

La responsabilidad disciplinaria es personal y exige una conducta culpable. La inducción genera la misma responsabilidad que la falta consumada cuando esta llega a ejecutarse. El encubrimiento solo se sanciona en los términos del Estatuto cuando afecta a faltas graves o muy graves y produce un daño grave.

La potestad disciplinaria se rige por legalidad y tipicidad; irretroactividad de normas desfavorables y retroactividad de las favorables; proporcionalidad; culpabilidad; y presunción de inocencia. Si durante la instrucción aparecen indicios de delito, se suspende la tramitación y se comunica al Ministerio Fiscal; los hechos probados por resolución judicial firme vinculan a la Administración (artículo 94).

La legalidad y la tipicidad exigen que la infracción y la sanción estén previstas por la norma aplicable. La proporcionalidad obliga a valorar intencionalidad, descuido o negligencia, daño al interés público, reiteración o reincidencia y grado de participación. La presunción de inocencia desplaza a la Administración la carga de acreditar los hechos y la responsabilidad.

Las faltas son muy graves, graves o leves. El artículo 95.2 tipifica las muy graves, entre ellas incumplimiento del deber de fidelidad constitucional, discriminación, abandono, adopción de acuerdos ilegales con perjuicio grave, publicación indebida de información, notorio incumplimiento de funciones esenciales, violación de imparcialidad, desobediencia abierta, prevalencia de la condición pública, obstaculización de libertades y derechos sindicales, acoso y incumplimiento de incompatibilidades cuando produzca una situación de incompatibilidad. Las faltas graves se establecen por ley o convenio atendiendo al daño, descrédito y negligencia; las leves, por las leyes de función pública (artículo 95.3 y 95.4).

No cualquier irregularidad en esta materia es automáticamente muy grave. El artículo 95.2.n exige que el incumplimiento de las normas de incompatibilidad produzca una verdadera situación de incompatibilidad. La clasificación resulta decisiva porque condiciona la sanción aplicable, el procedimiento y los plazos de prescripción.

Las sanciones posibles son separación del servicio —solo para faltas muy graves—, revocación del nombramiento interino, despido disciplinario del laboral, suspensión firme hasta seis años, traslado forzoso, demérito, apercibimiento y otras establecidas por ley. Debe respetarse la proporcionalidad y, si de la infracción deriva pérdida patrimonial, procede indemnización (artículo 96).

La separación del servicio del funcionario de carrera solo puede sancionar faltas muy graves. Para el interino, la medida equivalente es la revocación del nombramiento; para el personal laboral, el despido disciplinario, que comporta la inhabilitación para ser titular de un nuevo contrato con funciones similares cuando la sanción es firme. El apercibimiento constituye la respuesta menos intensa del catálogo.

Las faltas muy graves prescriben a los tres años, las graves a los dos y las leves a los seis meses; las sanciones por muy graves a los tres años, por graves a los dos y por leves al año. El plazo de la falta comienza al cometerse o desde el cese de una conducta continuada; el de la sanción, desde la firmeza. La iniciación del procedimiento o de la ejecución interrumpe el plazo, que se reanuda tras paralización superior a seis meses no imputable al interesado (artículo 97).

El Real Decreto 33/1986 conserva utilidad para el procedimiento disciplinario de los funcionarios de la Administración del Estado en lo que resulte compatible con la legislación posterior. Su antigua clasificación de faltas y sanciones no debe estudiarse como régimen principal: la tipificación básica y el catálogo sancionador se leen prioritariamente desde los artículos 95 y 96 del TREBEP.

No puede imponerse una sanción por falta grave o muy grave sin procedimiento previo; las leves se tramitan por procedimiento sumario con audiencia. El procedimiento debe atender a eficacia, celeridad y economía, respetar defensa y separar fase instructora y sancionadora mediante órganos distintos (artículo 98.1 y 98.2 del TREBEP).

El procedimiento cumple una doble función: permite esclarecer los hechos y protege al inculpado frente a una sanción arbitraria. La separación entre instrucción y resolución garantiza que quien investiga y formula la propuesta no sea quien adopta la decisión definitiva. Incluso en las faltas leves debe existir audiencia, aunque se utilice una tramitación sumaria.

El Real Decreto 33/1986 dispone que el procedimiento se impulsa de oficio y se inicia siempre por acuerdo competente, por iniciativa, orden superior, moción razonada o denuncia. Puede preceder una información reservada (artículos 25 a 28). El acuerdo nombra instructor funcionario de cuerpo o escala de grupo igual o superior al inculpado y, cuando proceda, secretario; se notifica y ambos pueden ser recusados (artículos 29 a 33).

La información reservada es una actuación previa destinada a determinar si existen elementos suficientes para iniciar el expediente; no sustituye al procedimiento ni permite imponer una sanción. La denuncia puede provocar la actuación administrativa, pero el procedimiento continúa siendo de oficio y el denunciante no adquiere por ese solo hecho la condición de interesado.

El instructor practica diligencias y formula pliego de cargos, claro y preciso, con hechos, falta y sanción posible. Se notifica para contestación y proposición de prueba en diez días. Tras investigación y prueba admisible, se da vista del expediente por otros diez días. La propuesta de resolución fija hechos, valora jurídicamente, determina responsabilidad y sanción; se notifica para alegaciones en diez días y después se remite el expediente al órgano competente (artículos 34 a 44).

La resolución se adopta, como regla reglamentaria, en diez días, resuelve todas las cuestiones y debe ser motivada. No puede aceptar hechos distintos de los contenidos en el pliego y propuesta, aunque admita distinta valoración jurídica. Debe identificar falta, precepto, responsable, sanción y medidas provisionales, e indicar recursos, órgano y plazos; si el procedimiento nació de denuncia, se notifica también al denunciante (artículos 45 a 48).

La vinculación a los hechos imputados es una garantía de defensa: no puede sancionarse finalmente por un relato fáctico sobre el que el interesado no pudo defenderse. La resolución sí puede adoptar una valoración jurídica distinta, siempre que no altere los hechos ni suprima las garantías de contradicción.

Durante el procedimiento puede acordarse motivadamente suspensión provisional. No excede de seis meses salvo paralización imputable al interesado; durante ella se perciben retribuciones básicas y, en su caso, prestaciones familiares. Si se convierte en definitiva se abona el tiempo; si no, la Administración restituye la diferencia retributiva y el tiempo cuenta como servicio activo. La suspensión durante prisión provisional u otras medidas judiciales puede mantenerse mientras duren (artículo 98.3 y 98.4 del TREBEP).

La suspensión provisional es una medida cautelar, no una sanción anticipada. Debe justificarse por la necesidad de asegurar la eficacia de la resolución y no puede exceder del límite ordinario. Si el procedimiento no termina con suspensión firme, el empleado debe ser repuesto en sus derechos económicos y administrativos en los términos del Estatuto.

Las sanciones se ejecutan en los términos de la resolución y, como regla reglamentaria, dentro de un mes. La inejecución o suspensión temporal exige competencia y causa fundada. Las sanciones se anotan en el Registro Central de Personal y las canceladas o cancelables no computan a efectos de reincidencia (artículos 49 a 51 del Real Decreto 33/1986).